Prochain séminaire AssessFirst : "Les outils et méthodes pour accompagner le développement des compétences de vos managers"
Le 14 septembre prochain, AssessFirst animera un séminaire exclusif qui sera l'occasion de découvrir par la pratique les nouveaux outils et méthodes qui vous permettront d'aider concrètement vos managers à développer leurs compétences. Ce séminaire sera une occasion de vous familiariser avec les meilleures pratiques du management par objectifs et du développement des talents.
Tarif : 750 € HT pour le premier participant, 550 € HT pour le second et 350 € HT pour le troisième.
Dépêchez vous de réserver, les places sont en nombre limité !!!
>> Téléchargez maintenant le bon d'inscription à notre séminaire.
Professionnels RH, testez nos outils !
Nous vous proposons de tester en ligne les 2 questionnaires PSV20 et MF20. Plebiscités par une large population de recruteurs et de gestionnaires des carrières, PSV20 et MF20 permettent d'apprécier les compétences comportementales des individus au travail ainsi que leurs sources de motivations.
Les tests pour la sélection et l’orientation
Les démarches de la sélection et de l’orientation justifient un choix de tests différents.
Une grande différence réside en effet dans la motivation des personnes évaluées.
En orientation, les personnes demandent une aide. Elles ont donc peu de raisons de ne pas être franches, mis à part pour être bien vue ou pour essayer de cacher des défauts.
En sélection, les sujets souhaitent apparaître aussi bien que possible et correspondre au mieux au poste. Dans le cadre de l’évaluation de la personnalité, des motivations et des intérêts, les tests contenant des questions dont les réponses peuvent être plus ou moins désirables devraient être évités. Dans ce contexte, les meilleurs tests sont ceux dont les questions sont formulées de telle façon que le candidat ne peut deviner quelle est la meilleure réponse à donner.
La validité de surface
La validité de surface d'une méthode d'évaluation correspond à la validité qu'elle possède en apparence. Elle se distingue de la validité objective de la méthode, qui elle, s'appuie sur les faits (par l'intermédiaire de la recherche).
Il existe des méthodes reflétant tous les cas possibles:
- Bonne validité de surface et bonne validité objective.
- Bonne validité de surface mais mauvaise validité objective.
- Mauvaise validité de surface mais bonne validité objective.
- Mauvaise validité de surface et mauvaise validité objective.
Bien évidemment, la validité de surface d'une méthode d'évaluation ne devrait jamais être un critère de choix, à l'inverse de sa validité objective. Ainsi, il vaut mieux utiliser une méthode réellement valide même si elle semble douteusement valide en apparence, qu'une méthode peu ou pas valide du tout mais qui semble valide en apparence.
La motivation
Toute évaluation de la réussite professionnelle repose sur l’évaluation des aptitudes, des compétences, de la personnalité mais également de la motivation. Une personne n’est pas motivée tout court mais est motivée par certains besoins tels que les motivations personnelles (besoin de sécurité ou de dépassement), les motivations relationnelles (besoin de contacts ou de proximité), les motivations liées à la tâche (besoin d’organisation, de directives) ou encore les motivations extrinsèques (rémunération, statut…).
C’est en évaluant précisément les motivations de la personne que l’organisation sera la plus à même de répondre à ses besoins. C’est à cette fin qu’AssessFirst a créé le test MF20 qui permet d'évaluer les sources personnelles de motivation et d'épanouissement des individus à partir de 20 types de motivations différentes.
Pour plus d'informations sur l’outil MF20, rendez-vous à l'adresse suivante: http://www.assessfirst.com/outils/mf20.htm
Evaluer les méthodes d'évaluation
Les études évaluant les méthodes d’évaluation ont pour finalité de ne retenir que les méthodes pertinentes. Les entreprises et cabinets de recrutement sont confrontés quotidiennement à des décisions en matière d’évaluation du personnel, et n’ont pas le temps de lire la littérature des revues spécialisées écrites par les chercheurs en psychologie du travail. Et bien qu’elle soit souvent très technique et écrite en anglais, ce n’est pas une raison pour suivre son intuition en se laissant guider par des méthodes irrationnelles.
AssessFirst est là pour vous proposer des méthodes validées par son équipe de psychologues du travail.
L'impact financier du choix des méthodes de recrutement
La psychologie du travail s'intéresse (entre autres) aux dimensions psychologiques des individus, à leur mesure et au lien existant entre celles-ci et des critères tels que la performance professionnelle. Le psychologue du travail possède en conséquent une bonne connaissances de la pertinence des différentes méthodes de recrutement (entretien, tests, graphologie...). Ceci est une spécificité du psychologue en ce sens que seule la psychologie du travail s'est attelée à évaluer la validité des méthodes de recrutement de façon objective.
Il existe même des formules mathématiques complexes permettant de calculer l'impact financier des méthodes de recrutement choisies, en incluant leur coût et leur bénéfice. La formule de base est la suivante :
IU = (R x SD x X x N x T) - (N x C / K)
IU représente l'impact financier, R le lien entre la méthode et la performance professionnelle et C le coût de la méthode. Je n'aborderais pas ici la signification des autres termes pour ne pas allourdir ce post ni le rendre trop technique.
L'intérêt de ce type de formules est qu'elles permettent de faire des comparaisons entre la rentabilité de plusieurs méthodes au moment de faire son choix sur la ou les méthodes à utiliser pour son programme de recrutement. Il en ressort, à titre d'exemple, que l'utilisation de méthodes objectivement valides permet des gains (vis-à-vis de l'utilisation de méthodes peu ou non valides) de plus de 5000 € par personne et par an dans le cadre d'une sélection de programmeurs.
Test de performance ou test qualitatif ?
On peut grosso modo diviser les tests en deux grandes catégories selon la désirabilité de ce qu'ils mesurent, leur structure et l'(in)existence de "bonnes réponses" :
- Les tests de performance, où l’on évalue à quel point une caractéristique (presque) toujours souhaitable est élevée (ou faible). On trouve dans cette catégorie les tests d’intelligence et d’aptitudes, les tests de connaissances… Ces tests sont constitués d’une suite de « problèmes » (au sens large du terme) où il n’y a toujours qu’une unique bonne réponse. En général, le score au test correspond au nombre de bonnes réponses données.
- Les tests « qualitatifs », où l’on évalue des dimensions où il peut être souhaitable qu’elles soient élevées ou faibles, selon le contexte. On trouve dans cette catégorie les tests de personnalité, d’intérêts, de motivation… Ces tests prennent souvent la forme d’une série de « questions » (au sens large du terme) à choix multiples (le plus souvent, entre deux et cinq choix par question). Dans ce type de test, il n’y a jamais de bonne réponse en soi puisque la désirabilité des dimensions mesurées varie fortement selon le contexte.
Prix du livre Qualité et Performance 2006
Hier se tenait la 4ème édition du prix Qualité Performance au siège de la Poste 44 boulevard Vaugirard à Paris.
Le 1er prix de cette édition 2005 a été attribué à Patrick d' Humières pour son ouvrage "Le développement durable : Le management de l'entreprise responsable" paru aux éditions d'organisation.
Notre coup de coeur...
Nous souhaitons également souligner tout particulièrement le prix spécial qui a été attribué à l'excellent ouvrage de Benjamin Chaminade intitulé "RH & compétences dans une démarche qualité" publié aux éditions AFNOR.
Dans cet ouvrage de référence, Benjamin Chaminade explique de manière abordable et pragmatique les clés du management du capital talent par la qualité. Le style clair et dynamisant favorise une lecture rapide et une appropriation aisée tant des concepts que des outils proposés. Un livre qui devrait être mis entre les mains de tous les DRH...
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