AF - Bonjour Julie, vous avez récemment recruté des directeurs informatiques pour vos clients. Pouvez-vous nous éclairer sur les critères clés qui font le « talent » chez ce type de profil ?
JM - La problématique rencontrée à ce niveau de poste est principalement de trouver le candidat qui démontre aussi bien des compétences managériales, techniques et organisationnelles.
Les managers en informatique, notamment chez les industriels, doivent être capables d’intégrer et d’analyser rapidement les enjeux de l’entreprise, à tout niveau, afin de mettre en place ou d’adapter les systèmes et outils et de savoir les faire évoluer à terme et en fonction des projets ou des charges.
Par ailleurs, un Directeur Informatique doit avoir un niveau managérial et de communication fort afin de fédérer ses équipes autour des projets de développement et de communiquer sur les évolutions avec les utilisateurs. Il doit pouvoir être au service de l’entreprise, remonter ses besoins, mais également accompagner chaque département lors de la mise en place de nouveaux outils et/ou des évolutions.
Enfin, les Directeurs techniques, sans être eux-mêmes des experts, doivent avoir une légitimité technique forte auprès de leurs équipes afin de comprendre les problèmes rencontrés et de trancher avec justesse.
AF - Et pour le sourcing, comment s’y prend-on sur un marché aussi tendu ? JM - Nous proposons souvent une stratégie de recherche large afin d’optimiser les retours. Pour ce type de poste, l’approche est souvent mixte : approche directe, job boards et annonces. AF - Les tests, concrètement ça sert à quoi à ce niveau de poste ? JM - Les tests nous permettent de confirmer ou d’infirmer notre évaluation et de pousser l’entretien avec le candidat en le faisant réagir sur les résultats. AF - Si vous aviez 3 conseils à donner à une entreprise qui souhaite recruter son futur directeur technique… JM - Avant tout, avoir une vision précise du poste à pourvoir, mener une réflexion poussée sur l’environnement managérial et être attentif au niveau de communication du candidat. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Who's who ? - Sa formation : Maîtrise LEA – Commerce International - Son cabinet : Anton Research - Sa fonction : Consultante - Responsable pôle Transport / Défense - Ce qui la passionne dans les RH : l'intérêt pour l’aspect humain et la multiplicité des métiers inhérents - Les 3 qualités qui lui permettent de faire une vraie différence : L'écoute, l'analyse et la ténacité - Ce qu'elle apprécie le plus chez AssessFirst : la disponibilité de l’équipe, le dynamisme et évolution des outils et la facilité d’utilisation (notamment pour le retour au candidat) - Son site emploi préféré : cadremploi.fr - son site préféré (hors emploi) : virginmega.com - Le site du cabinet : www.antonresearch.com
Les tests de recrutement font débat sur beaucoup de blogs RH . Chez Taste, nous pensons qu’ils servent surtout à déterminer si un candidat est en adéquation avec l’entreprise pour laquelle il postule. On ne peut utiliser les résultats d’un test que si tous les collaborateurs de l’entreprise pour laquelle on travaille l’ont passé !
Lisez l'article entier sur le blog du cabinet Taste : http://recrutement.typepad.com
Rédigé par: Damien Crequer | 11/04/2007 à 23:06