Et vous vos managers... vous les aimez comment ?

Que n’a-t-on pas dit sur le management ? Qu’il soit participatif, directif, persuasif, délégatif, transactionnel (ou tout autre...) chaque style a ses partisans les plus fidèles et ses détracteurs les plus endurcis ! Attention toutefois à ne pas se tromper de sujet ! Il ne s’agit jamais pour un recruteur de juger du style de management d’un candidat en termes de « bon » ou de « mauvais »...

Aucun style n’est « adapté en soi » à toutes les situations tout comme aucun style ne présente que des inconvénients ! Même le style autoritaire, décrié au moins tout autant par les collaborateurs qui le « subissent » que par certains théoriciens du management, peut dans certains contextes se révéler extrêmement puissant... Quoi qu’il en soit, le management est toujours affaire de rencontre... rencontre entre un manager, ses collaborateurs et une situation particulière avec ses enjeux, ses objectifs, ses contraintes... Envie d’en savoir un peu plus ? Arrêtons-nous un instant sur l’une des composantes distinctives des différents styles de management : la capacité à solliciter et à impliquer les autres dans les décisions.

1+1=11

"La seule voie qui offre quelque espoir d’un avenir meilleur pour toute l’humanité est celle de la coopération et du partenariat. " Kofi Annan. Extrait d’un discours à l’Assemblée générale de l’ONU - 24 Septembre 2001

Regardez tout autour de vous : Linkedin, Viadeo, MySpace, Facebook... Nous sommes en train d’assister à l’explosion du modèle communautaire ! Jamais, à aucune autre période de l’histoire, nous n’avons eu autant de moyens à notre disposition pour nous rapprocher des autres, échanger, confronter nos points de vue et nous enrichir de la différence ! Avec ces sites dédiés à la communication sous toutes ses formes se développent une culture de la participation, de l’interactivité et du dialogue. Les managers qui souhaiteront fédérer les uns et les autres autour de projets communs devront être en mesure de solliciter, d’interpeler, de faire réfléchir... en un mot de faire participer ! L’ère du « Command and Control » a vécu. Il vit sans doute ses dernières heures en tant que style de management officiel dans quelques boites encore managées « à l’ancienne »... Mais gardez à l’esprit que la révolution communautaire est en marche et que rien ne semble pour l’instant propre à freiner son avancée ! Et avec elle la progression de cette tendance à impliquer et à faire participer chacun au plus haut niveau... Les managers devront savoir prendre le tournant et vous, vous devrez être en mesure d’identifier celles et ceux qui présenteront les dispositions personnelles les plus en ligne avec ce style de management.

Le courage managérial

"Trancher dans le vif est l’une des qualités essentielles du manager." Martin Taylor

Aujourd’hui, c’est clair que le management participatif a plus que jamais le vent en poupe... Baladez vous donc dans les couloirs de l’entreprise, tendez l’oreille, attardez-vous 10 minutes près de la machine à café, prenez le temps de lire un bouquin ou deux sur l’art du management...vous aurez tôt fait de vous rendre compte qu’il n’a jamais été aussi bien vu que maintenant de consulter, de solliciter, d‘impliquer, de valoriser les points de vue des uns et des autres... Attention toutefois à ce que tout ceci ne nous fasse pas oublier l’une des « fonctions piliers » de tout manager qui se respecte : Etre capable de prendre et d’assumer les décisions ! Manager, ce n’est pas seulement s’enquérir des options des uns et des autres, c’est aussi et surtout avoir la capacité à trancher dans le vif lorsque la situation le nécessite. Le bon manager doit donc un moment donné être en mesure de s’affranchir de l’avis de ses collaborateurs pour poser SES décisions. Le manager n’est pas une marionnette destinée à digérer plus ou moins passivement les propositions de chacun pour en faire ressortir la « substantifique moelle », sorte de proposition moyenne censée mettre tout le monde d’accord... Ca serait commode, mais ce ne se résume pas à cela ! N’oublions pas que le management est aussi affaire de courage... Vous voulez rendre service à votre boite ? Alors apprenez à vous méfier des managers qui s’abritent systématiquement derrière le paravent de la consultation pour ne pas avoir à assumer leurs décisions ! Recrutez des leaders, pas des « ventres mous » !

Quel niveau de participation pour quelle situation ?

Il vous faudra être particulièrement vigilant quant à l’aptitude de vos futurs collaborateurs à consulter et à impliquer les autres, et plus spécialement encore à chaque fois que vous attendez d’eux qu’ils soient capables de :

   Traiter des problèmes complexes, pour lesquels il est capital de travailler sur un mode collaboratif (le fait de consulter et d’impliquer peut permettre de recueillir des points de vue complémentaires, susceptibles d’enrichir la position initiale).

   Valider la pertinence de leurs idées et de leurs propositions avant de les mettre en application concrète.

   Manager des équipes d’experts, des collaborateurs de la génération Y (les jeunes nés entre 78 et 94, vous savez ceux qui refusent de faire quoi que ce soit tant qu’ils n’ont pas été impliqués au plus haut niveau) ou de personnalités impropres à être managées sur un mode « Command & Control » (et il risque d’y en avoir de plus en plus... !).

Attention toutefois, nous avons vu que la participation à tout prix n’était pas une panacée pour autant !

Quelquefois, il vous faudra orienter la sélection sur des profils moins consensuels et beaucoup plus enclins à trancher dans le vif. Cela s’applique tout particulièrement lorsque vous attendez de vos futures recrues qu’elles soient capables de :

   Ne pas se perdre en consultations sans fin, vous savez, ces séances de recueil d’idées qui ne servent à rien parce que tout le monde sait pertinemment que la décision est déjà prise et qu’il n’y a par conséquent plus qu’à la mettre en application. Ce qu’il faut dans ce cas, ce n’est pas être capable de solliciter les autres (pas besoin de créer des attentes qui ne seront pas satisfaites), mais plutôt de leur vendre et de fédérer les uns et les autres autour de la solution retenue.

   Gérer les situations de crise où il s’agit avant tout d’obtenir des uns et des autres le comportement attendu, plus que des idées nouvelles.

   Imposer aux autres, une idée, une solution, un produit... Que ce soit dans le cadre du management ou de la vente, il est certaines situations où il n’y a qu’en force que l’on peut passer !

Les comportements typiques liés à un fort caractère participatif

Ceux qui possèdent un caractère participatif fortement affirmé :

   Consultent les autres avant de décider, les sollicitent pour élargir leurs points de vue, leur demandent leur avis quelque fois pour se rassurer.

   Impliquent chacun dans le processus décisionnel.

   Valorisent tous les points de vue en présence.

   Sont souvent doués pour faire émerger le consensus

A l’excès ou en situation de stress, ils peuvent avoir tendance à :

   S’enferrer dans des consultations qui n’en finissent jamais.

   Ne pas s’affirmer positivement dans leurs relations aux autres.

   Se montrer incapables de trancher dans le vif, d’assumer les décisions.

   Perdre leur crédibilité en tant que manager : un manager qui consulte trop est un manager qui n’a pas d’avis sur les différentes questions sur lesquelles il a pourtant la responsabilité. Si les gens attendent de leur encadrant que celui-ci soit à l’écoute, ils attendent également qu’il soit en mesure de les guider, de leur servir de repère.

Au cours de l’entretien, ceux qui sont dotés d’une tendance forte à impliquer les autres :

   Demandent son avis au recruteur sur diverses questions.

   Parlent beaucoup des autres, les mettent au cœur de leurs récits.

   Parlent, pensent et ressentent « collectif ».

   Tout leur discours fait transparaître chez eux cet intérêt fondamental pour l’autre, pour la différence.

   Sont modérés dans leur propos et dans la façon dont ils font passer leurs idées. Ils ne cherchent pas spécialement à imposer quoi que ce soit, ils sont généralement plus dans la suggestion que dans l’affirmation directe.

Les comportements typiques liés à un faible caractère participatif

Ceux qui possèdent un caractère participatif faible :

   Considèrent que la consultation des uns et des autres est souvent pure perte de temps.

   Préfèrent prendre les décisions seuls, sans s’embarrasser des options alternatives suggérées par les uns et les autres.

   Sont généralement convaincus de la pertinence de leurs propres points de vue.

   Ne considèrent pas le consensus comme une solution enviable.

A l’excès ou en situation de stress, ils peuvent avoir tendance à :

   Se montrer peu réceptifs aux idées des autres.

   S’affirmer de manière ferme dans leurs rapports aux autres.

   Trancher dans le vif, parfois de manière prématurée, sans s’être donné la peine de faire le tour des propositions susceptibles d’être émises part d’autres qu’eux-mêmes.

   Paraître extrêmement directifs, voir autoritaires (tout spécialement lorsque ce faible caractère participatif s’accompagne d’une forte ascendance et d’un manque de diplomatie dans le mode de communication).

Au cours de l’entretien, ceux qui sont dotés d’une tendance faible à impliquer les autres :

   Ont l’air décidés, surs d’eux et de ce qu’ils affirment.

   Parlent d’eux, de la façon dont ils ont réalisé ceci ou cela... Les autres (collègues, collaborateurs, supérieurs...) ne sont pas toujours très présents dans leur récit.

   Recourent souvent à la forme affirmative pour exposer leurs idées.

   Peuvent paraître directifs (Dans certaines situations, il pourrait être difficile pour un observateur extérieur de distinguer le recruteur du candidat...).

   Font preuve d’indépendance d’esprit, refusent d’être influencés par les idées des uns et des autres.