Pour certains recruteurs, travailler à l’aide de profils cibles (grille de lecture ou d’entretien détaillant de manière ultra précise les caractéristiques comportementales du profil recherché) comporte un risque majeur, celui de faire dévier l’activité du recruteur vers un clonage souvent qualifié (plus à raison qu’à tord d’ailleurs...) de « bête et méchant ».
Mais au fond... qu’est ce qui se cache vraiment derrière ces fameux profils cibles ?
1 - Un profil cible n’est pas un « profil type »...
Un « profil type », c’est un profil qui définit précisément quel score le candidat doit obtenir sur chacun des critères pertinents au regard du poste, pour avoir le droit d’être nominé à la prochaine cérémonie des « moutons à 5 pattes ».
Exemple : A l’issue des évaluations et entretiens menés, le candidat devra obtenir un score de 8 en extraversion, un rang de 3 sur l’attachement aux détails et une note de 7 sur l’équilibre émotionnel...
Dans ces conditions là, difficile de ne pas tomber dans le fameux écueil de la reproduction à l’identique !!! En effet, si le candidat s’éloigne ne serait-ce que d’un seul tout petit point de la note idéale, alors son taux de correspondance par rapport au poste chutera de manière dramatique !!!
2 - Un profil cible définit des tendances !
Un profil cible, c’est un profil qui définit les qualités attendues chez un candidat en terme de « tendances », donc de « zones de scores » attendues... et non en terme de notes ultra précises !
Exemple : Il sera souhaitable que le candidat soit « plutôt extraverti », qu’il se centre davantage sur la globalité que sur le détail et qu’il possède une bonne capacité à encaisser le stress...
Après, peu importe que le candidat ait 6, 7, 8 ou même 9 en extraversion, ce qui compte c’est avant tout qu’il ait un score supérieur à la moyenne ! Cela peut paraître subtil comme différence, mais lorsque l’on sait quelle précision ont les évaluations portant sur les caractéristiques comportementales (Rappelez-vous : on évalue « de l’humain »... pas la longueur d’une table !!!), il y a une sagesse à savoir conserver une dose d’humilité quant à nos capacités à capter avec une précision chirurgicale les tréfonds de la psychologie humaine !!!
3 - Un profil cible s’appuie sur du concret !
Ce qui est crucial avant toute autre chose, c’est que ces grandes tendances définies comme « zones attendues » (ou « non attendues ») le soient à partir d’une observation « directement issue du terrain ». En clair, vous ne devez pas vous dire que le candidat doit être extraverti simplement parce que vous avez l’intuition que « ce serait mieux pour ce type de job ».
Alors pour être sur de définir vos profils cibles correctement... Tenez-vous prêt à mener l’enquête !
Prenez les candidats en poste (vos commerciaux par exemple).
Opérez 3 catégories selon la méthode BMB : Les bons, les moyens... et les bozos !
Ressortez les grilles d’entretiens que vous avez conduits lors de leur sélection.
Opérez les recoupements... tout simplement !
Y a t’il des constantes chez les meilleurs ? Avaient ils un comportement particulier lors des entretiens ? De quel type de rapport à l’autre avaient-ils témoigné ? Etaient-ils plutôt conventionnels, plutôt créatifs ? Avaient-ils le sens du détail ? Pensaient-ils global ? Comment s’affirmaient-ils ? Etaient-ils propres à s‘investir dans la relation à l’autre ?
Faites de même avec chacun de vos collaborateurs des 3 groupes. Il ne s’agirait pas de retenir un critère alors que celui-ci caractérise les 3 groupes à la fois !
4 - Un profil cible permet de reproduire le succès...
L’une des précautions à prendre avant de recourir à ces fameux profils cibles, c’est bien évidemment de savoir à quel type de résultat vous comptez arriver :
Si vous souhaitez reproduire des stratégies et des comportements qui marchent (après tout vous êtes parti du terrain pour fonder vos observations !), dans ce cas... foncez ! L’utilisation de profils cibles vous permettra de recruter (quasiment) à coup sûr des professionnels qui possèdent un « pattern comportemental » propre à les conduire au plus haut niveau !
En revanche, si vous souhaitez introduire de la rupture au sein de vos équipes, casser une dynamique défavorable au sein du groupe ou plus simplement insuffler du changement au sein de l’organisation... il s’agira plutôt de s’éloigner un peu du modèle classique de la réussite !
5 - ...mais il ne vous exonère pas de faire marcher vos super pouvoirs de Talent Hero !
Le montage de profils cibles est à ce jour l’un des
moyens les plus puissants qui soient à disposition des talent managers
pour les aider à s’entourer des meilleurs. Toutefois, vous devez être
toujours conscient du fait que ce qui marche un jour pourrait ne pas
marcher toujours !
Alors gardez l’œil ouvert, guettez les mutations touchant à votre
business ainsi que la manière dont celles-ci peuvent impacter la façon
dont vous devez recruter... et adaptez régulièrement vos profils cibles
en conséquence !
