Lorsque vous recrutez un nouveau collaborateur, il faut bien évidemment vous assurer que celui-ci maîtrise les compétences nécessaires pour réussir dans la fonction pour laquelle vous souhaitez l’intégrer.
Par ailleurs, vous devez également valider qu’il possède les dispositions personnelles (la personnalité) qui faciliteront son intégration au sein de l’équipe ainsi que sa réussite dans la fonction, ce qui est déjà plus compliqué… et c’est pour ça que vous êtes si souvent sollicités par les éditeurs de tests !
Cependant l’exercice ne s’arrête pas là… Saviez-vous que l’une des erreurs de recrutement les plus courantes consiste en effet à sélectionner une personne qui possède tous ces attributs ? Il existe même un nom pour ce type d’erreur : L'erreur de type 2.
Compétences et personnalité ne nous renseignent en rien sur les désirs profonds et les besoins les plus fondamentaux de votre candidat. En effet, celui-ci peut maîtriser toutes les compétences nécessaires pour exercer la fonction avec succès (voire davantage…), posséder le profil comportemental adapté et pourtant ne pas avoir la motivation qui lui permettra de tenir le poste dans la durée.
Tout est question de motivation…
En tant que psychologue du travail, je suis confronté tous les jours à cette question fondamentale de la part de mes partenaires recruteurs : "Comment m’assurer que mon candidat va s’engager pleinement dans la poursuite des objectifs qui lui seront confiés… et qu’il ne va pas se lasser au bout de six mois ?".
Ma réponse est invariablement la même : "Assurez-vous d’avoir bien compris ce qui le motive et ensuite vérifiez que votre entreprise lui permettra de satisfaire les plus fondamentaux de ses besoins (les siens, pas ceux qui VOUS semblent les plus importants…)".
Prenons un exemple simple : vous vous apprêtez à recruter un candidat dont les besoins fondamentaux sont avant tout des besoins relationnels. Vous aurez beau lui offrir une mission stimulante, une rémunération attractive assortie de perspectives d’évolution rapides à court terme, s’il n’a pas l’opportunité de satisfaire ses besoins relationnels au sein de l’entreprise (évolution dans une ambiance de travail conviviale, possibilité de nouer des relations de proximité avec ses collègues…), il finira inévitablement par quitter votre entreprise.
Et vous vous interrogerez sans doute longuement après son départ pour savoir comment il se fait qu’un candidat si brillant et à qui vous aviez de surcroît offert un pont d’or ait fini par quitter le navire… Surtout qu’il n’aura certainement pas abordé le sujet ni en entretien de sélection (les candidats n’ont eux-mêmes pas toujours pleinement conscience de leurs besoins fondamentaux), ni à l’occasion de son entretien de départ !
Il est, par conséquent, fondamental de vous doter de moyens fiables qui vous permettent d’apprécier les motivations de vos candidats.
Motivation et personnalité : une approche "clinique" du recrutement.
Prendre en compte non seulement la personnalité mais aussi les motivations d’un candidat dans le cadre de l’évaluation de son profil, c’est aussi s’inscrire dans une approche qualitative et "clinique" de l’évaluation du potentiel.
En effet, la prise en compte combinée de la personnalité et des motivations permet de repérer les éléments facilitants ou les éventuels points de crispation qui peuvent exister chez le candidat et entraver l’expression de son potentiel.
Imaginez, par exemple, un candidat qui possède de très forts besoins relationnels (besoin de contact élevé, besoin de proximité avec les autres élevé, besoin de reconnaissance élevé…) mais qui ne possède pas les dispositions personnelles (la personnalité) qui lui permettent de satisfaire ces motivations (manque d’assurance, timidité, maladresse relationnelle). Il en découlera forcément une frustration élevée sur le long cours, laquelle rejaillira à n’en pas douter sur la performance du candidat au travail…
Imaginez maintenant un candidat qui possède des besoins élevés en terme de recherche d’influence sur les autres et qui soit parallèlement doté de dispositions personnelles au leadership (facilité pour prendre l’ascendant dans un groupe, pouvoir de conviction élevé, capacité à utiliser ses émotions pour transmettre une vision à ses collaborateurs…). Toutes ses composantes psychologiques seront alors en ligne pour faciliter l’expression concrète du leadership du candidat.
La grille d’évaluation des motivations professionnelles
Afin de vous permettre d’appréhender plus facilement les motivations de vos candidats lors de vos entretiens de sélection, je vous invite à télécharger le modèle des motivations que nous avons utilisé pour créer le test de motivation AssessFirst MF20.
Téléchargez la grille d’évaluation en cliquant ici.
Présenté sous la forme d’une grille que vous pourrez remplir facilement pour chacun de vos candidats, ce modèle vous permettra d’apprécier plus objectivement les besoins fondamentaux de vos candidats.
Lorsque vous étudierez les résultats des candidats que vous aurez shortlistés, n’oubliez pas de vous posez la question suivante pour chacun d’entre eux : "Est-ce que l’entreprise parviendra à satisfaire les besoins les plus fondamentaux de mon candidat (les siens, pas ceux qui ME semblent les plus importants…) ?".
Bonnes évaluations, et bons recrutements !
On parle souvent de leadership personnel pour décrire le potentiel des managers et des cadres dirigeants… Mais saviez vous que cette notion peut s’avérer particulièrement redoutable dès lors que vos la transposez à la détection et au management des talents de vos forces de vente ?
