7 raisons d’utiliser les tests… et comment bien les choisir !

Que vous soyez chasseur de tête, recruteur, coach, talent manager ou bien les 4 à la fois, je suis prêt à parier que vous vous êtes déjà demandé plus d’une fois ce qu’un test (de personnalité, de motivation, de compétences ou d’aptitudes) pourrait apporter concrètement à votre pratique professionnelle quotidienne. Je me trompe ? 

Bien sur, si vous êtes le genre de recruteur qui se déclare capable de « sentir » le bon candidat ou de débusquer le « looser » au moment où celui-ci passe la porte de votre bureau, il y  de fortes chances pour que vous ne sentiez pas concerné. En revanche, si vous faites partie de la grande majorité des professionnels capables d’interroger véritablement leur pratique et qui ont à cœur de progresser réellement,  ce qui suit devrait vous intéresser…

Vous voulez passer à la vitesse supérieure et vous diriger droit vers une pratique RH « augmentée » ? Que vous interveniez dans le domaine de l’évaluation, du management ou du développement des talents, voici 7 arguments en faveur de l’utilisation des outils d’évaluation complémentaires à l’entretien de face à face !

1 Les tests sont fiables

Toutes les études de validité prédictive réalisées à ce jour en psychologie du travail sont absolument formelles : Le fait d’utiliser  un test d’aptitude ou un questionnaire de personnalité permet d’accroître de manière radicale la pertinence des décisions de sélection, de management ou de développement des ressources humaines. Bien évidemment, après tout dépend de l’utilisation qui est faite de ces outils d’aide à la décision…

Dans tous les cas, sachez qu’en vous contenant de définir précisément le profil recherché avant de lancer vos évaluations, vous pouvez facilement doubler la pertinence des décisions que vous serez amené à prendre au moment de faire un choix !

2 Les tests sont équitables

Les tests ne sont pas lunatiques ! Ils ne sont pas plus sympas avec les candidats qui leur ressemblent, ni plus coriaces avec ceux qui présentent des caractéristiques radicalement différentes des leurs. Les tests ne préfèrent pas les blondes (ou les brunes, ou les rousses…). Ils ne battent pas pour faire l’entretien avec le candidat qui vient d’arriver et qui a comme un petit air de famille avec Jude Law, Brad Pitt, Jonathan Rhys Meyers ou encore George Clooney. Les tests ne sont pas pressés d’expédier le candidat de 11h45 parce qu’ils viennent de se rappeler qu’il y a pizza à la cantine à partir de midi. Les tests ne connaissent pas la fatigue. Qu’il soit 7 heures du matin ou 11 heures du soir, ils restent opérationnels, quoi qu’il arrive.

Bien sur, ils sont totalement incapables de prendre une décision sans vous, mais il y a certainement une chose qu’ils font au moins aussi bien que vous : enregistrer les réponses de chaque candidat avec la plus grande impartialité et traiter ces réponses de façon rigoureusement standardisée ! Et quand on y regarde de plus près… C’est déjà pas si mal que ça !

3 Les tests sont rapides à passer

Plus question pour un recruteur d’utiliser un questionnaire qui nécessite plus de 30 minutes de passation. Les questionnaires à rallonge ont vécu et sont par ailleurs fortement soupçonnés d’induire des résultats fantaisistes tant ils peuvent être source de lassitude auprès des candidats les plus jeunes, baignés dans la culture de l’instantanéité et des résultats à court terme.

Si le test que vous utilisez comporte plus d’une centaine de questions ou mobilise vos candidats plus de 30 minutes, par pitié, rendez service à tout le monde : ramenez-le au musée !

4 Les tests vous font gagner du temps

Les tests « nouvelle génération » permettent d’automatiser de nombreuses opérations qui étaient autrefois dévolues aux consultants, voire plus souvent aux stagiaires pour certaines d‘entre elles…

Correction des protocoles (en clair compter les croix dans les petites cases et les additionner entre elles), croisements des différents critères entre eux (aujourd’hui, les systèmes experts permettent de générer des synthèses rédigées de manière entièrement automatisée sur la base de croisements pertinents identifiés par des armées de psychologues et de consultants spécialisés en psychométrie), identification des points clés à aborder pendant l’entretien (en confrontant par exemple le profil du candidat avec le profil du poste), etc.

Désormais, vous n’avez plus aucune raison de perdre votre temps… ni celui des autres !

5 Les tests permettent de nourrir l’échange avec les candidats

Au moment où votre candidat valide la dernière question du test que vous lui avez demandé de passer (en gros en 10 à 15 minutes après la première question), vous avez automatiquement accès à toute une gamme de rapports d’évaluation qui constituent de puissants supports d’entretien.

Sachez que certains systèmes d’évaluation sont même capables de générer de véritables guides d’entretien (construits sur la base des résultats des candidats au test) à même de vous suggérer les questions les plus pertinentes à poser pendant l’entretien.

6 Les tests (certains) vont bien au-delà de la personnalité…

« L’évaluation de la personnalité » pour « l’évaluation de la personnalité » est aujourd’hui carrément dépassée ! Une fois le profil de personnalité de votre candidat établi, les systèmes d’évaluation les plus pointus sont en mesure d’opérer une traduction directe des tendances naturelles de vos candidats (leur personnalité) en potentiel de compétences (managériales, commerciales, collaboratives…).

Ainsi, il vous devient possible d’identifier en 3 clics de souris dans quelle mesure le naturel de vos candidats (ce qu’ils sont) facilitera ou risquera d’entraver l’acquisition, l’expression et le développement des compétences cruciales pour un poste. Lorsque l’on sait que ce « naturel » est bien plus compliqué à faire évoluer que n’importe quelle autre caractéristique, autant savoir tout ça avant d’embaucher, non ?

7 Les tests sont économiques

Besoin de vous en convaincre ? Pensez au coût dramatique d’une erreur de recrutement… Pensez également au temps passé à recevoir tous ces candidats dont les dispositions personnelles ne sont pas du tout raccord avec le profil recherché...

Entre les comptes « On Demand » qui vous permettent de régler vos tests au coup par coup et les offres illimitées qui vous permettent de faire passer un nombre illimité de tests sur une période de 12 mois (formules directement claquées sur le modèle de la téléphonie mobile) il y a forcément une formule qui tombe dans votre budget !

Pour conclure !

Si le CV est assez bon élève lorsqu’il s’agit de décrire ce que les personnes ont fait (leurs expériences professionnelles). Il devient en revanche carrément inopérant dès lors qu’il s’agit de mettre en lumière leurs véritables talents (intellectuel, personnel, relationnel, managérial, émotionnel).

Si la boule de cristal qui permet de prendre la bonne décision à tous les coups n’a toujours pas été inventée, des solutions existent pour révéler efficacement ce qui fait toute la richesse de vos candidats.

Alors, ne vous en privez plus, vous le valez bien… et vos candidats aussi !