De plus en plus d’entreprises et de cabinets de conseil intègrent chaque mois des outils d’évaluation complémentaires à l’entretien de recrutement, y compris certains qui s’étaient jurés de ne jamais y avoir recours…
Plusieurs éléments expliquent ce phénomène : meilleure communication de la part des éditeurs à l’adresse du marché du recrutement et de la gestion des compétences, adaptation plus pointue des outils d’évaluation proposés au contexte de l’évaluation professionnel, lisibilité accrue des rapports d’évaluation pour une population RH non experte en « manipulation » des tests et questionnaires d’appréciation des compétences.
Je vous propose de découvrir pourquoi vous auriez vous aussi tout à gagner à profiter de l’accalmie de la période estivale pour passer le pas et être ainsi pleinement opérationnel(le) pour la rentrée !
Les outils d’évaluation enrichissent l’entretien de manière considérable !
Qu’il s’agisse de tests d’aptitude permettant d’obtenir des informations capitales concernant le potentiel d’évolution de vos candidats, d’inventaires de personnalité vous accompagnant dans la qualification de leurs compétences comportementales ou de questionnaires visant à éclairer et à hiérarchiser leurs motivations, tout ces outils sont avant tout des outils complémentaires à l’entretien de face à face.
Loin de remplacer le recruteur ou le gestionnaire des compétences (c’est souvent une crainte exprimée plus ou moins explicitement par certains opérationnels RH…), ils sont avant tout des « moyens » au service de VOTRE expertise !
Pensez-vous que votre médecin ferait de meilleurs diagnostics si il se passait de son stéthoscope ou si il refusait de pratiquait des analyses biologiques au simple motif qu’il souhaite se baser uniquement sur son intuition et sur son expérience ?
Les tests vous permettent d’identifier des facteurs difficiles à appréhender lors du seul entretien
Lorsqu’il s’agit d’apprécier les motivations d’un candidat, l’entretien est assez limité. Notez que je ne parle pas de LA motivation mais bien DES motivations… En effet, un écueil couramment rencontré en recrutement consiste à considérer la motivation des candidats comme un concept monolithique. Ainsi tel candidat serait ou ne serait pas motivé en soi ou par rapport à un job spécifique.
Tous les spécialistes de la motivation s’accorderont pour vous dire que toute personne est capable de motivation ! Le tout est de savoir par « quoi » la personne en question est motivée, et surtout de savoir si ce « quoi » est compatible avec le job et l’environnement que vous avez à lui proposer !
Pour une revue des 20 motivations fondamentales à prendre en compte dans le cadre du recrutement, je vous invite à télécharger la grille d’évaluation MF20 à l’adresse suivante :
http://www.assessfirst.com/telechargement/grille_evaluation_motivations.pdf
Certains questionnaires de personnalité permettent désormais d’identifier le potentiel de compétence de vos candidats !
Les questionnaires de personnalité où l’on demandait à un candidat si il était prompt à défaillir à la vue du sang ou si il souhaiterait être évêque ou ont vécu leur temps (Dieu soit loué ! …si je peux me permettre l’expression).
Les nouveaux inventaires, axés exclusivement sur l’expression des comportements en situation professionnelle et centrés uniquement sur des critères pertinents pour l’évaluation professionnelle permettent par ailleurs, pour certains, de traduire le profil de vos candidats en compétences comportementales directement mobilisables dans l’action.
L’interprétation des tests et inventaires est désormais accessible au plus grand nombre
Plus besoin de passer des heures à déchiffrer le profil de personnalité de vos candidats comme le symbologiste Robert Langdon les énigmes du Da Vinci Code…
En offrant une traduction directe des dispositions personnelles de vos candidats en terme de potentiels de compétence, certains tests parlent désormais le même langage que vous !
Ainsi, pour savoir si la personnalité d’un candidat lui permettra de prendre facilement le leadership au sein d’une équipe, certains tests vous offrent désormais une traduction directe de son profil en terme de score de potentiel variant de 1 à 10.
1 signifiant que les dispositions personnelles de votre candidat ne l’aideront pas particulièrement à « prendre le leadership », 10 renvoyant quant à lui au fait que votre candidat possède des dispositions personnelles particulièrement favorables pour acquérir, exprimer et développer cette compétence dans le cadre des missions qui lui seront confiées. Et ainsi de suite pour plus de 80 compétences directement liées à la performance professionnelle individuelle et collective !
Ainsi, même face à 2 candidats n’ayant jamais exercé de responsabilités de leadership, il vous est désormais possible d’identifier celui qui à le plus de « prédispositions » à l’expression de ce type de compétence. Bien évidemment le contexte sera à prendre en compte, mais ce genre d’indicateurs peut vous faire gagner pas mal de temps dans le cadre de vos évaluations…
En résumé :
1 - Les outils d’évaluation sont là pour vous aider à mieux recruter, pas pour vous remplacer, même les plus grands cabinets d’executive search y ont désormais recours !
2 - Avoir recours à un outil complémentaire à l’entretien n’est pas faire aveu d’incompétence, c’est simplement faire le choix de disposer d’indicateurs complémentaires permettant de prendre de meilleures décisions… et de gagner un temps précieux !
3 - Les tests parlent désormais la même langue que vous. Si la traduction vous manque, vous pouvez toujours profiter des vacances pour apprendre le chinois !
4 - Les nouveaux questionnaires de personnalité traduisent le profil de vos candidats en « potentiels de compétence », très utiles entre autre pour l’évaluation des jeunes diplômés.
5 - Certains éditeurs proposent des solutions sur mesure et adaptées à tous les budgets, y compris à ceux des indépendants… Alors, n’hésitez plus à vous rendre service, vous en avez les moyens !
