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Charisme et leadership : le duo gagnant pour l'efficacité des équipes au travail

Tout le monde connait Casanova, le symbole de la séduction au cent douze femmes qui a marqué le XVIIIe siècle. Cependant, est-ce que l’on sait d’où provient son succès ? Il fut magicien, violoniste, écrivain, espion, diplomate, bibliothécaire, secrétaire de cardinaux ou encore organisateur de la loterie officielle du royaume de France. Maître de la devise des trois B : bonheur, bien-être et bonne humeur ; Casanova a construit un véritable empire autour de lui. C’est simple, si l’on en croit les témoignages, Casanova était charismatique.

Retour au XXIe siècle, les économistes Jay Conger et Rabindra Kanungo de l’université de McGill identifient cinq caractéristiques du leader charismatique, celui que l’on peut appeler le « Casanova d’entreprise ». Ce dernier est un employé capable d’avoir une vue d’ensemble de la situation et de développer une vision. Il a un sens des besoins de ses partisans, il communique de façon habile et a le courage de prendre des risques.

Un profil de manager tant recherché me direz-vous ? Peut-être bien…mais allons plus loin.

De nombreuses études en psychologie montrent que le charisme d’une seule et même personne peut modifier les émotions de l’auditoire, ses jugements et ses actes car son discours fascine et respire la confiance, il a un effet entraînant. De façon naturelle on se rapproche facilement de son patron s’il parle de manière optimiste du futur et s’il nous impressionne par sa personnalité. Il est le n+1 qui nous tire vers le haut et développe nos compétences en favorisant la coopération. En plus de ces qualités abondantes, la psychologue hollandaise Deanne Den Hartog qui travaille sur les comportements du management organisationnel a montré il y a quelques années que le niveau de satisfaction au travail de chefs d’équipe est lié à leur niveau de charisme. De ce fait, elle a observé que les chefs satisfaits professionnellement sont les plus charismatiques et font véhiculer une alchimie au travail ce qui rend leur personnel serviable, conformiste aux règles et aux exigences afin de travailler plus efficacement. Le leader charismatique contribue ainsi de manière significative à la croissance de l’ensemble du groupe.

 Comment repérer ces personnalités de chef d’équipe, véritable facteur de productivité ? Si le charisme a autant d’effets bénéfiques, pourquoi ne pas mieux considérer son rôle en entreprise et surtout dès la porte d’entrée, c’est-à-dire pendant le recrutement ? Jay Conger et Rabindra Kanungo ont également mené une analyse exhaustive des qualités de leadership charismatique. 

Celles-ci sont évaluables par le PSV20, le questionnaire de personnalité d’AssessFirst

 Voici les résultats qui en découlent :

1-    Faire preuve de confiance en soi

2-    S’attacher aux aspects positifs (leadership visionnaire)

3-    Prendre l’ascendant sur les autres

4-    Persévérer face aux obstacles

5-    Ne pas rechercher la stabilité

6-    Faire preuve d’inventivité

7-    Prendre en compte tous les éléments d’une situation lors d’une réflexion (s’intéresser aux choses abstraites)

 

Pensez vous à présent que M.Dubois ait le profil d'un leader charismatique ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Profil radar extrait du rapport d'évaluation de la personnalité de M. Dubois (test PSV20)

 

Morgan Hyonne

mhyonne@assessfirst.com

 

AssessFirst au salon Solutions Ressources Humaines 2012

 

Pour la 8ème année consécutive, AssessFirst était présent sur le salon Solutions Ressources Humaines qui s’est tenu Porte de Versailles à Paris du 13 au 15 mars 2012.

 

Ce RDV des professionnels des ressources humaines a été pour la société, l’occasion d’échanger avec ses partenaires sur ses avancées et ses projets mais également d’accueillir de nombreux visiteurs, en recherche de méthodes d’évaluation fiables, simples et agréables à utiliser.

 

Le mardi 14 mars, de 11h15 à 12h15, un atelier animé par David Bernard et Simon Baron, psychologues du travail sur le thème de la présélection et du développement des talents a attiré plus d’une soixantaine de participants.

 

L’emplacement stratégique du stand AssessFirst (pavillon 2, C7) aux portes d’entrée du salon a également contribué au succès de l’événement.

 

AssessFirst remercie toutes les personnes qui ont participé au bon déroulement de ce salon ainsi que toutes celles qui lui ont accordé leur confiance au cours de ces 3 jours.

 

 

 

Bénédicte Chupin

Chargée de Communication

bchupin@assessfirst.com

 

5 conseils indispensables pour remotiver vos troupes

Dans votre carrière de manager, vous avez tous été confrontés à des situations de démotivation de la part d’au moins l'un de vos collaborateurs.  Je vais donc m’atteler ici à vous proposer des conseils qui - je vous le garantis - vous permettront d’anticiper au mieux  ce type de situations. 

Vous connaissez probablement la courbe des motivations et des résultats : lorsque vous recrutez un candidat, il y a une phase de croissance de la motivation  qui va de paire avec celle des résultats. Arrive ensuite la phase dite d’ « expert » ou les deux dimensions sont au top. Enfin vient ensuite une phase de déclin où bien qu’ « expert », les résultats de votre collaborateur dégringolent…

En général, votre collaborateur ne vous dira pas en face qu’il est démotivé, mais il peut le dire de manière détournée. De toute façon, inconsciemment, à travers son attitude, il cherchera à vous le montrer.

Alors comment faire pour maintenir la motivation au top ?

#1 – Identifiez les signaux d’alerte

Cela concerne toutes les attitudes, les comportements qui peuvent vous mettre la puce à l’oreille :

-          Retards non habituels et répétitifs

-          Baisse d’enthousiasme

-          Diminution du tonus (cela se voit très bien dans la posture)

-          Baisse de la concentration

-          Moins à l’écoute de vos conseils

-          Discours négatif

-          Strict respect des horaires alors qu’habituellement votre collaborateur n’hésitait pas à faire des heures sup...

-          Attitude « désintéressée » en réunion

-          Sollicitations répétées pour un entretien individuel

-          …

#2 – Proposez un entretien

Cela implique donc une vigilance accrue de votre part.

Si vous avez identifié UN des éléments (il n'y a pas besoin que votre collaborateur les manifestent tous), n’attendez pas la crise ! Surtout si il s’agit d’une sollicitation de la part de votre collaborateur… D’autant plus que la démotivation peut vraiment agir comme une pandémie dans votre société. Un salarié démotivé va en parler à un des ses pairs avec un risque de contamination important… Proposez lui donc TOUT DE SUITE un entretien individuel, il y a URGENCE !!!

#3-  Elaborez un projet concret

Il n’est pas toujours évident pour quelqu’un de définir les raisons de sa démotivation. Généralement le collaborateur SAIT qu'il aspire à "autre chose", mais souvent la question est : « à quoi » ?

Pourquoi ne pas lui proposer de faire un point, un rapide bilan, une investigation expresse qui lui permettra de définir ce à quoi il aspire, ce qui lui donne (redonnerait ?) envie de se lever le matin ? De ce qui le pousse à l’engagement au travail... Des solutions (et des outils concrets) existent pour ça...

Ex. : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-MF20.htm

Votre collaborateur a-t-il besoin de perspectives d’évolution ? De se développer personnellement? De diversifier son activité ? Qu’on lui fasse plus confiance sur sa manière de travailler ? Au contraire qu’on lui structure son cadre de travail ? Les directives qu’il reçoit sont-elles claires pour lui ? A-t-il besoin de travailler en équipe ? Souhaite-t-il davantage d’indépendance ? A-t-il besoin d'intervenir sur le versant commercial de votre société ? A-t-il tout simplement un besoin de reconnaissance ? Sa rémunération est-elle conforme à ses résultats ?... 

A partir de là, vous allez pouvoir échanger sur ce dont il a réellement besoin (et qu’il aura pu définir grâce au questionnaire) et envisager CONCRETEMENT ce que votre société  peut lui offrir pour satisfaire ses motivations. Il sera sans doute difficile de satisfaire tous ses désirs (ce n'est d'ailleurs pas forcément utile) mais simplement un ou deux éléments -bien choisis - pourront "faire la différence".

Ne vous contentez pas de faire cet entretien simplement pour lui faire plaisir, si cela n’aboutit pas à un projet concret, il aura l’impression - et sans doute à raison - que cela n’aura servi à rien… Il y aura donc une forte probabilité qu’il aille voir ailleurs si l’herbe est plus verte.

#4- N’attendez pas forcément l’entretien annuel d’évaluation

Il faut traiter le problème tout de suite. Même si vous avez programmé les entretiens dans trois mois, vous pouvez être certain que pendant cette période, votre collaborateur fera le minimum requis « en attendant de voir ce qu’on lui propose » …  Souvent, il estime avoir déjà fait ses preuves et considère donc ne plus rien avoir à prouver en attendant l’entretien !!!

Enfin, tous les collaborateurs sont concernés par "l’entretien annuel". Si vous lui proposez un entretien en dehors de ce contexte, il sentira que sa singularité est vraiment prise en compte.

#5- « Ritualisez » l’entretien

Bien évidemment (vous le savez déjà, mais on ne le dit jamais trop...) n’en parlez pas entre deux portes. Prenez le temps de recevoir votre collaborateur, prévoyez un moment précis, privilégié et montrez lui que vous considérez cette rencontre comme une priorité dans votre agenda !

Ayez toujours à l’esprit que les motivations sont "ce qui donne envie" à votre collaborateur. Si elles ne peuvent pas être satisfaites, le risque est élevé qu’à un moment donné, il n’ y ait plus d’engagement de sa part.

Nous parlons toujours de la motivation comme un élément moteur pour l’individu. Gardez à l’esprit également que ce sont ces moteurs qui font avancer VOTRE société.

 

 

En résumé, ce qu’il faut retenir :

-          Un individu démotivé risque d’en entrainer un autre.

-          La démotivation est une cause de diminution de chiffre d’affaires.

-          Soyez attentif aux signaux d’alerte.

-          N’attendez pas l’entretien annuel d’évaluation pour en parler.

-          N'attentez pas également de votre collaborateur qu'il apporte à la fois le problème ET la solution...

-          Des outils existent pour lui permettre (et VOUS permettre) d'y voir plus clair...

 

Pour aller plus loin :

-          http://www.assessfirst.com/fr/specifications-MF20.htm

 

Arthur PHILIPPE

Consultant

aphilippe@assessfirst.com

Manager, il est temps de vous faire évaluer !

Oui, maintenant et tout de suite.

Si je vous demande ce que vos collègues pensent de vous ?? Ce que votre patron pense de vous ?? Ou encore ce que vos équipes pensent de vous ? Enfin ce que "vous" pensez de vous ???

Etes-vous capable de me répondre ?

Très certainement que pour chacune de ces catégories vous allez pouvoir me donner un ou deux exemples.

Alors pourquoi se faire évaluer… au fait ??

Tout simplement parce qu’un feedback "entre deux portes" ne suffit pas… Comment progresser si vous ne savez pas ce que l’on attend exactement de vous ??  Comment connaître vos talents et vos points à développer ?

Là vous êtes en train de vous dire que tout cela est bien intéressant…mais concrètement ??

L’unique solution à utiliser …… une enquête 360° !!

 

#1 – Une enquête 360° ?? 

 C’est un questionnaire auquel vous répondez, ainsi que vos collègues, votre équipe, sans oublier votre "Boss" !! ("Très" important les réponses de chacun sont anonymes.)

L’objectif est de comparer ensuite les résultats de vos réponses avec ceux de vos observateurs. Les écarts entre « vous » et « vos observateurs» sont analysés, ce qui vous permet de tirer des enseignements en termes "d'axes de progression".

Cela vous permet donc de juger et de comprendre ce qu’attendent de vous vos "N+1, vos N et vos N-1". (Vous allez voir que par moment les attentes de chacun...)

 

#2 - L’intérêt :

Tout simplement parce qu’il n’est jamais facile de bénéficier à la fois d’un feedback sincère, structuré, complet et compréhensible. Pourquoi ? Car il est très difficile pour les personnes qui vous entourent de vous dire concrètement ce qu’elles pensent de vous, que ce soit en positif ou en négatif.

L’enquête 360° vous permet de formaliser l’ensemble de ces éléments.

 

#3 -Réussir votre évaluation 360° (quelques conseils) :

Bien expliquer votre démarche à l’ensemble des participants. C’est tout simplement le facteur le plus important à prendre en compte. Pourquoi ?? Car si chacun des participants comprend vos raisons, ils répondront de façon plus consciencieuse.

>> Ce que vous devez expliquer :

Vous devez préciser à l’ensemble des répondants à l’enquête que vous avez une réelle envie de progresser dans votre « job », que vous avez envie de comprendre ce qu’il juge (réellement) important dans le cadre de votre travail. Pour y parvenir, demandez leur de bien prendre le temps de répondre à votre questionnaire et de le faire le plus sincèrement possible.

Sélectionner les personnes qui vont vous permettre de vous donner réellement un maximum d’informations objectives sur vous. Les personnes avec qui vous travaillez et qui vous connaissent. Mais surtout ne les forcez pas, sollicitez simplement ceux qui sont prêts à y répondre.

 

 Organiser ensuite une réunion pour présenter vos résultats à l’ensemble des personnes qui ont répondu. Faites un bilan global de ce qui ressort de l’enquête en matières de talents et d’axes de développement. Puis, engagez-vous à développer certains de ces comportements.

 

Conclusion de tout ça ?

Si quelqu’un dans votre entreprise vous propose un 360° soyez réactif !! Lancez-vous, c’est une chance formidable d’en apprendre plus sur vous.

Si personne dans votre entreprise ne vous propose de 360°, alors soyez moteur de votre progression !! N’attendez plus… Parlez-en à votre responsable ou à votre service RH.

 

A retenir 

#1 - Les réponses à l’enquête 360° sont anonymes.

#2 - N’ayez plus peur de vous faire évaluer, c’est une chance !!

#3 - J’entends déjà les hurlements de certains… « ATTENTION, il prêche pour sa paroisse !!! »… Ma réponse est oui, tout à fait !!! Mais, vous connaissez une meilleure solution pour un feedback complet ?? 

 

 

Alexandre Collignon

Consultant

acollignon@assessfirst.com

 

 

Recruter mieux : Les 2 questions à se poser...

Recruter mieux : Les 2 questions à se poser... from AssessFirst on Vimeo.

L'évaluation RH pour les nuls...

ou tout ce que vous avez toujours voulu savoir savoir sur l'évaluation RH sans jamais oser le demander !

L’évaluation  RH ? Vous voulez parler de cette procédure ultra-sélective qui élimine un profil de candidat sur deux à coup de questions/ réponses et sur la base de critères psychologiques passés à la lime du rasoir ?!!

Très peu pour moi…attaché à ma grille de lecture personnelle et à mon (bon) sens de l’analyse, pourquoi irai-je m’encombrer d’un outil qui analyse froidement une personnalité et met les candidats dans des cases… ?!!

 

Arguments tant entendus et largement répandus dans certains milieux…

Pourtant derrière ce masque d’indifférence, voire de défiance envers l’évaluation, se cache en réalité une grande part d’ignorance.

 

Ainsi voici comment se définit l’évaluation psychométrique : « L’évaluation psychométrique consiste à mesurer les caractéristiques psychologiques d’un candidat. Cette mesure s’effectue à l’aide de tests ou d’outils qui ont été scientifiquement validés sur de longues périodes de temps auprès de personnes possédant les caractéristiques désirées » (définition empruntée à Charles Larocque, psychologue industriel).

 

L’évaluation psychométrique repose ainsi sur 3 grands principes :

 

#1- l’analyse de comportements via des outils scientifiquement validés.

 

#2- l’analyse de comportements sur la base de critères objectifs bannissant ainsi toute forme de discrimination.

 

#3- la possibilité de choisir plus efficacement un candidat et de développer des talents.

 

 

#1- Des outils scientifiquement validés

 

A la différence des méthodes d’évaluation dites non scientifiques comme la graphologie, la morphopsychologie ou encore l’astrologie, les tests psychométriques sont des outils scientifiquement construits. Ils possèdent des qualités intrinsèques et des critères techniques qui ont été préalablement testés et vérifiés. De même, des études de validité accompagnent aussi la plupart de ces outils. Cependant vous me rétorquerez que les tests de ce type sont légion et qu’il n’est pas forcément évident de s’y retrouver…quatre critères peuvent alors vous aider à distinguer le bon grain de l’ivraie :

 

• Qui a construit le test ?
• Les preuves ont elles été faites en sélection de personnel ?
• La mesure obtenue est elle stable ?
• A qui les candidats  qui passeront le test seront ils comparés ?

 

Rien n’oblige néanmoins les éditeurs de tests à communiquer sur ces données, ne pas hésiter dans ce cas à les appeler pour avoir l’information en direct !

 

#2- Des critères objectifs

 

Quoi de plus frustrant que de recevoir un CV qui ressemble à deux mots près à celui remis sous la pile juste 30 secondes avant ?! Où les qualités et les défauts des candidats se font écho, où les mêmes expériences se répètent sans qu’une once d’originalité n’apparaisse et ne permette d’en préférer un plus que l’autre ?

 

Les tests psychométriques et particulièrement les tests de personnalité apportent une aide considérable lors du recrutement en fournissant des informations objectives sur la personnalité d’un candidat. Il est ainsi possible d’en savoir un peu plus sur l’ouverture aux autres, la créativité ou encore la gestion des émotions d’un candidat. En effet, lequel d’entre eux avouerait en entretien qu’il ne supporte pas la pression ou que sa tolérance au changement est quasi inexistante ? Un questionnaire de personnalité à l’inverse, permet d’anticiper les réactions de la personne dans différentes situations de travail.

 

Enfin, qui ne s’est jamais fait avoir par sa subjectivité en entretien, qui a trop fait confiance à son « feeling »  et s’en est ensuite mordu les doigts… au vue des conséquences fâcheuses que cela a pu entraîner ?! S’il n’y a rien de plus naturel et de plus humain qu’une connexion émotionnelle entre deux individus, cela ne peut être le (seul) critère d’embauche. S’aider d’outils de mesure objectifs aidera en revanche à ne pas se laisser aveugler par ses impressions souvent erronées.

 

#3- Un choix efficace et le développement des talents

 

Tels sont les principaux bénéfices de l’évaluation psychométrique en ressources humaines. Qu’il s’agisse de tests de personnalité, de motivations ou d’aptitudes, récolter des données fiables et objectives sur un candidat permet d’opérer une première sélection rigoureuse et de choisir plus efficacement.

De même, pour un test 360 (l’évaluation des comportements d’un salarié par ses collaborateurs), faire progresser est plus aisé lorsque l’on a le bon outil.

 

 En conclusion :

 

• Les questionnaires d’évaluation RH sont des outils scientifiquement construits et validés.
• Ils vous permettent de récolter des données fiables et objectives sur vos candidats et collaborateurs…
• …multipliant par deux vos chances de réussir : recruter efficacement et développer de façon harmonieuse vos talents en interne.

 

Bénédicte Chupin

Responsable Communication

bchupin@assessfirst.com

 

Pourquoi vous devez arrêter de conduire (juste) des entretiens !

L'entretien "S.U.C.K.S." !

J'imagine (ou plutôt j'espère) que cela n'est une découverte pour personne...

Voici ce que les entretiens sont généralement :

 

• Non structurés (pas assez en tout cas...).

 Souvent, nous nous contentons de poser les questions comme elles nous viennent. OK OK, je sais : vous êtes un pro du recrutement (moi aussi)... Nous savons quelles questions poser, dans quel ordre, avec quelle intonation, pour quel résultat...

Non mais... sérieusement !! Vous SAVEZ que cela ne se passe pas de cette façon... Un entretien avec un (VRAI) candidat est TOUT sauf un exercice de style. Un candidat ça réagit, ça répond, ça prend des détours, ça fait des circonvolutions, ça vous (nous) emmène sur des terrains que nous ne pouvons (vous, moi ou quiconque) prévoir à l'avance...

 

• Peu précis.

Là encore, vous et moi nous savons qu'il faut créer des grilles d'évaluation, lister les critères, créer des classes de réponses, avec des 1, des 2, des 3, des 4 et des 5, coller des comportements concrets et factuels dans chacune des cases et tester nos grilles sur des 10n voire des 100n des personnes afin d'étalonner les réponses (possibles) des candidats.

Qui le fait !?? Please... hand up !!!! Parce que moi et mon équipe, NOUS NE LE FAISONS PAS. Et... aucun (à ma connaissance... je peux me planter) des professionnels RH que je côtoie ne le fait ! (pourtant il sont quand même un paquet !).

 

• Prévisibles...

Les candidats ne sont pas des "boeufs"...

Ils savent vous poser 3 questions pour identifier illico ce que vous avez envie d'entendre. Ils sont préparés (au moins autant que vous) à l'exercice. Ils ont appris à construire des réponses, y compris pour répondre aux questions "centrées sur les comportements" (des consultants sont même payés pour passer dans les Business Schools et les entraîner à ça...).

Vous pratiquez "l'entretien STAR" ? Ouais... SUPER !!! Vous pensez vraiment qu'il n'en n'ont jamais entendu parler... ??? Mais sur quelle planète vivez-vous ? ^^

 

• Bourrés de biais...

1 - Effet de halo,

2 - Biais de primauté,

3 - Biais de récence,

4 - Biais d’auto confirmation,

5 - Biais d’attribution,

6 - Croyances auto réalisatrices,

7 - Effet de contraste,

8 - Projection,

9 - Stéréotypage,

…

Sans parler de la façon dont les recruteurs vacillent de leur chaise quand Gisèle BÜNDCHEN arrive dans leur bureau ou de la manière dont la grande dame redevient une (toute) jeune fille lorsque le sosie de Hugh JACKMAN leur fait les yeux doux durant ¾ d’heures… 

Je continue ou tout le monde a compris ?

 

• Peu prédictifs !

Depuis quand interroger une personne sur ce qu'elle a fait "dans un environnement particulier, à un moment particulier de sa vie" permettrait-il d'anticiper ce que cette même personne sera capable de délivrer une fois chez vous (dans un autre job - à un autre moment de sa vie - avec d'autres collègues - avec un autre manager - dans un structure porteuses de valeurs complètement différentes...) ?

 

Si vous souhaitez faire passer votre pratique de recruteur au niveau supérieur,

• Vous DEVEZ accepter que l'entretien tel qu'il est pratiqué (et tel qu'il est praticable) n'est pas la panacée.

• Vous DEVEZ prendre conscience qu'il n'est qu'un exercice convenu, qu'une façon admise de faire le job.

• Mais surtout, vous DEVEZ admettre que cet entretien n'est qu'une manière (bien trop) imparfaite de cerner les potentialités de vos candidats...

 

Vous pensez que j'abuse ? Que j'en fais trop ? Qu'il s'agit là de critiques gratuites ? 

#1 - D'une part je m'en fous... Le fait que vous fassiez le job comme vous l'avez toujours fait ne changera (ABSOLUMENT) rien à ma vie...

#2 - D'autre part, les études conduites chaque année par des gens très sérieux (et ceci depuis des années) pour apprécier la capacité des différentes techniques d'évaluation à prédire la performance des individus dans leur job vont toutes dans ce sens...

 

Vous souhaitez en connaître les résultats ??

• L'entretien possède une validité prédictive tout juste supérieure à celle d'une pièce de monnaie.

En gros, choisir vos candidats à partir d'un entretien (d'autant plus s'il est peu structuré...) vous permet d'arriver grosso modo aux mêmes conclusions que si vous vous amusez à les choisir en les tirant "à pile ou face"... ou "à la courte paille", c'est comme vous voulez en fait !

Vous allez surement me dire : Ah le malin ! Pour quelle espèce de raison alors cet entretien continue t'il d'être pratiqué s'il n'a aucune valeur prédictive ?

Je vous répondrais : "Pour la même raison qui fait que tout le monde s'est accordé à penser que la Terre était plate (à un certain moment de notre histoire) !"

>> Parce que (à un moment de notre histoire et du fait que cela nous apparaît comment évident "au premier abord") personne n'en vient à le challenger et à le remettre en question !

Pourtant, d'autres méthodes existent... d'autres façon de mesurer les potentialités et d'anticiper les comportements ont (dores et déjà) fait leurs preuves !

Faire passer un test d'aptitude et un test de personnalité à un candidat (pour peu que vous vous soyez donné la peine de lister les comportements attendus dans le job) permet par exemple de doubler vos probabilités de TOMBER SUR LE BON CANDIDAT.

OK, 3 fois sur 4 ce n'est pas fou (si vous êtes vous aussi un fanatique de la p.e.r.f.e.c.t.i.o.n.) ... Mais c'est quand même mieux que 1 fois sur 2... non ?

La (vraie) question est : Oserez-vous y passer ?

• Pour plus d'infos sur les tests d'aptitudes : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-aptitudes.htm (un conseil... allez directement à la rubrique GF40)

• Pour plus d'infos sur les questionnaires de personnalité : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-PSV20.htm (jettez un oeil sur la rapport de développement, cela va sans doute changer votre vie... au moins de recruteur !)

• Infoline : 01 72 77 31 52 / info@assessfirst.com

 

Ce que peuvent (vraiment) vous apporter les tests de « facteur G »…

Aujourd’hui, 2 cabinets de recrutement sur 3 et près de 75% entreprises ont recours aux tests psychométriques pour fiabiliser leurs procédures de sélection.

Si les questionnaires de personnalité occupent la première place en terme d’outils employés, les tests d’aptitudes sont également de plus en plus utilisés… notamment ce que l’on appelle les tests de Facteur G.

Mais au fait… de quoi s’agit-il exactement ?

 

#1 – Une mesure de la capacité à apprendre.

Le facteur G, c’est également ce que l’on appelle « l’intelligence fluide ».

C’est en quelque sorte l’intelligence « pure ». Celle qui n’est pas encore « cristallisée » sur un domaine en particulier (comme les mathématique, le langage…). C’est l’intelligence « circulante », celle qui permet l’appropriation de nouveaux contenus, de nouvelles connaissances.

Le facteur G est souvent défini comme la « capacité à apprendre ».

D’ailleurs, plus une personne obtient un score élevé sur un test de facteur G, plus elle a de facilités pour acquérir de nouvelles connaissances, pour « réussir en formation », c’est à dire pour « tirer parti des enseignements qui lui sont dispensés ».

 

#2 – Un prédicteur (puissant) de la réussite professionnelle

Ce qui est le plus édifiant avec le facteur G, c’est qu’il représente l’un des meilleurs moyens d’anticiper la performance qu’une personne sera capable de délivrer une fois en fonction.

A noter toutefois que cette capacité des tests de facteur G à prédire la performance dans le poste augmente à mesure de la complexité du poste en question.

En gros, plus la personne aura à traiter des problèmes complexes dans le cadre de son job, plus le fait qu’elle ait un gros facteur G (c’est à dire une grosse capacité à apprendre) sera important !

 

#3 – Un complément indispensable à l’étude du cursus…

Parfois, certains recruteurs se disent : « Je recrute à Bac +4 ou +5, pas besoin de faire passer ce genre de test à mes candidats. Je SAIS qu’ils ont la tête bien faite… d’ailleurs leur parcours en atteste largement ! »

Attention à ne jamais faire l’amalgame entre le temps passé à étudier et le facteur G…

Il est tout à fait possible (voire courant) de décrocher un Bac + 5 avec un niveau d’intelligence « moyen » à « tout juste correct » ! (D’ailleurs, toutes celles et tous ceux qui ont mis les pieds dans un cursus Bac+5 peuvent en attester…).

 

A retenir :

• Ne négligez jamais d’évaluer les aptitudes de vos candidats dès lors qu’ils doivent évoluer à des postes plus ou moins complexes.

• Gardez toujours à l’esprit que le facteur G est corrélé à la réussite professionnelle… mais aussi à la réussite en formation (ça peut servir pour sélectionner des candidats qui saurant tirer parti des formations proposées…).

• Ne confondez jamais "Niveau d’étude" et "Capacité à apprendre".

 

Exemple de test de facteur G : cliquez-ici

 

4 critères à prendre en compte pour juger de l'expérience d'un candidat...

Il est courant de tomber sur des offres d'emploi spécifiant que le/la candidat(e) doit justifier d'une expérience de 4, 5, 7 ans minimum "dans un poste similaire" (qui dit mieux??) .

Mais pourquoi... au fait ???

Tout simplement parce que nous sommes - en règle générale - rapidement rassurés par un(e) candidat(e) qui possède une longue expérience  dans un poste (le plus similaire possible bien sûr à celui pour lequel nous cherchons à recruter !). Nous partons du principe que le candidat a déjà fait face à une multitude de situations et finissons par extrapoler qu'il en a forcément "tiré quelque chose".

Et c'est bien ici que le bât blesse... Nous faisons en effet (bien trop) souvent l’amalgame entre "avoir réellement de l’expérience" et le nombre d’années passée à "exercer un métier".

Voici quelques éléments clés qui vous permettront d'identifier les personnes capables d'acquérir véritablement de l’expérience :

 

#1 - La remise en question.

Que ce soit face à l’échec ou à la réussite, certaines personnes ont plus que d'autres cette disposition particulière qui consiste à analyser l’ensemble des actions qu'elles ont mis en place et à faire le bilan sur ce qui a fonctionné ou sur ce qui a entravé leur progression vers le succès.  

>> Les bonnes questions à poser :

• Comment analysez vous vos succès / vos échecs ?

• Comment avez-vous géré telle ou telle situation en particulier (demandez à la personne de développer aussi précisément que possible) ?

 

#2 - La capacité d’observation.

Nous apprenons également beaucoup en "prenant exemple" sur les personnes qui nous entourent et en reproduisant les schémas qui les ont mené au succès.

>> Les bonnes questions à poser :

• Avez-vous des modèles ? 

• Que vous ont-ils appris concrètement ?

 

#3 - La faculté à s’adapter au changement.

Ces personnes sont plus flexibles, elles arrivent mieux à "apprivoiser" leur environnement. Au final, il leur faut moins de temps que les autres pour être pleinement opérationnelles.

>> Les bonnes questions à poser : 

• Comment réagissez-vous lorsque vous arrivez dans un nouvel environnement de travail ?

Bonus : Pensez également à valider les aptitudes intellectuelles de vos candidats via des tests. Ces tests vous donneront des indications claires concernant la facilité de votre candidat à acquérir de nouvelles connaissances, à intégrer divers contenus de formation ou encore sur sa capacité à performer d'une manière générale !

 

#4 - L'aptitude à tirer parti de ses analyses.

Certainement l'un des facteurs les plus importants à prendre en compte pour faciliter la prise de vos décisions... Si la plupart des personnes analysent leurs échecs ou leurs succès, très peu passent réellement à l'action pour s'améliorer une fois passée l'étape du constat. Pourtant... c’est bien là que tout se joue !

>> Les bonnes questions à poser :

• Que pensez-vous avoir amélioré dans votre façon de travailler ?

• Comment vous y êtes-vous pris concrètement ?  

 

Conclusion de tout ça ?

Si vous souhaitez recruter des personnes capables de "bien faire leur job" (tout simplement), vous devez impérativement privilégier celles et ceux qui sont doués d'une réelle capacité à appréhender rapidement le poste proposé.

Et... ce n’est pas parce qu’une personne à passé 5 ans dans un poste similaire à celui que vous cherchez à combler qu’elle s’adaptera plus facilement à vos produits, à l’équipe, à votre manière de manager...

Et puis au final cette personne sera t-elle toujours motivée par le poste proposé (en gros le même que celui qu'elle a déjà occupé pendant une demi-décennie) ?

 

A retenir :

#1 - Ne cherchez plus l’expérience en terme de "nombre d’années". Tournez-vous plutôt vers celles et ceux qui ont la capacité d’emmagasiner rapidement de l’expérience et de "faire le job".

#2 - Certains candidats sont capables d'apprendre (bien) plus en un an que d’autres en cinq.

#3 - "Cumul des années" ne riment pas forcément avec "efficacité".

Vos évaluations ont-elles été pensées pour votre société ?

Lorsque vous avez réfléchi à la façon de conduire vos évaluations, vous vous êtes peut-être référé aux « best practices » du milieu. Les résultats de l’évaluation ont un impact clé dans les prises de décisions au quotidien. Alors le réflexe est de conforter son choix par un benchmarking pointu des meilleures pratiques (entretiens structurés, tests d’aptitude, prise de références…), et pourtant…

Pourtant les sociétés qui répliquent les meilleures pratiques d’évaluation ne font pas mieux que celles qui n’utilisent pas ces méthodes (Drogan, O., & Yancey, G.2011). Qu’appendre de cela ? L’application telle quelle de méthodes, même les meilleures, ne donne pas de résultat. Simplement car ce n’est pas la méthode qui fonctionne en elle-même, mais l’application pour laquelle elle a été pensée.

Il est donc crucial de questionner le contexte de votre société, vos objectifs à travers l’évaluation, et la population que vous visez afin d’adapter ces pratiques d’évaluation pour en tirer le meilleur.

Je ne vous apporte pas ici de réponses, en vous invitant juste au questionnement, car de la même façon qu’il n’y a pas de bonnes méthodes « en soi » il n’y a pas de bons conseils qui soient universels. Si toutefois vous souhaitiez faire le point sur vos évaluations et vous assurer d’avoir la démarche la plus efficace, je vous invite à me contacter.

Simon BARON

R&D Manager

sbaron@assessfirst.com