Pourquoi vous devez arrêter de conduire (juste) des entretiens !

L'entretien "S.U.C.K.S." !

J'imagine (ou plutôt j'espère) que cela n'est une découverte pour personne...

Voici ce que les entretiens sont généralement :

 

• Non structurés (pas assez en tout cas...).

 Souvent, nous nous contentons de poser les questions comme elles nous viennent. OK OK, je sais : vous êtes un pro du recrutement (moi aussi)... Nous savons quelles questions poser, dans quel ordre, avec quelle intonation, pour quel résultat...

Non mais... sérieusement !! Vous SAVEZ que cela ne se passe pas de cette façon... Un entretien avec un (VRAI) candidat est TOUT sauf un exercice de style. Un candidat ça réagit, ça répond, ça prend des détours, ça fait des circonvolutions, ça vous (nous) emmène sur des terrains que nous ne pouvons (vous, moi ou quiconque) prévoir à l'avance...

 

• Peu précis.

Là encore, vous et moi nous savons qu'il faut créer des grilles d'évaluation, lister les critères, créer des classes de réponses, avec des 1, des 2, des 3, des 4 et des 5, coller des comportements concrets et factuels dans chacune des cases et tester nos grilles sur des 10n voire des 100n des personnes afin d'étalonner les réponses (possibles) des candidats.

Qui le fait !?? Please... hand up !!!! Parce que moi et mon équipe, NOUS NE LE FAISONS PAS. Et... aucun (à ma connaissance... je peux me planter) des professionnels RH que je côtoie ne le fait ! (pourtant il sont quand même un paquet !).

 

• Prévisibles...

Les candidats ne sont pas des "boeufs"...

Ils savent vous poser 3 questions pour identifier illico ce que vous avez envie d'entendre. Ils sont préparés (au moins autant que vous) à l'exercice. Ils ont appris à construire des réponses, y compris pour répondre aux questions "centrées sur les comportements" (des consultants sont même payés pour passer dans les Business Schools et les entraîner à ça...).

Vous pratiquez "l'entretien STAR" ? Ouais... SUPER !!! Vous pensez vraiment qu'il n'en n'ont jamais entendu parler... ??? Mais sur quelle planète vivez-vous ? ^^

 

• Bourrés de biais...

1 - Effet de halo,

2 - Biais de primauté,

3 - Biais de récence,

4 - Biais d’auto confirmation,

5 - Biais d’attribution,

6 - Croyances auto réalisatrices,

7 - Effet de contraste,

8 - Projection,

9 - Stéréotypage,

…

Sans parler de la façon dont les recruteurs vacillent de leur chaise quand Gisèle BÜNDCHEN arrive dans leur bureau ou de la manière dont la grande dame redevient une (toute) jeune fille lorsque le sosie de Hugh JACKMAN leur fait les yeux doux durant ¾ d’heures… 

Je continue ou tout le monde a compris ?

 

• Peu prédictifs !

Depuis quand interroger une personne sur ce qu'elle a fait "dans un environnement particulier, à un moment particulier de sa vie" permettrait-il d'anticiper ce que cette même personne sera capable de délivrer une fois chez vous (dans un autre job - à un autre moment de sa vie - avec d'autres collègues - avec un autre manager - dans un structure porteuses de valeurs complètement différentes...) ?

 

Si vous souhaitez faire passer votre pratique de recruteur au niveau supérieur,

• Vous DEVEZ accepter que l'entretien tel qu'il est pratiqué (et tel qu'il est praticable) n'est pas la panacée.

• Vous DEVEZ prendre conscience qu'il n'est qu'un exercice convenu, qu'une façon admise de faire le job.

• Mais surtout, vous DEVEZ admettre que cet entretien n'est qu'une manière (bien trop) imparfaite de cerner les potentialités de vos candidats...

 

Vous pensez que j'abuse ? Que j'en fais trop ? Qu'il s'agit là de critiques gratuites ? 

#1 - D'une part je m'en fous... Le fait que vous fassiez le job comme vous l'avez toujours fait ne changera (ABSOLUMENT) rien à ma vie...

#2 - D'autre part, les études conduites chaque année par des gens très sérieux (et ceci depuis des années) pour apprécier la capacité des différentes techniques d'évaluation à prédire la performance des individus dans leur job vont toutes dans ce sens...

 

Vous souhaitez en connaître les résultats ??

• L'entretien possède une validité prédictive tout juste supérieure à celle d'une pièce de monnaie.

En gros, choisir vos candidats à partir d'un entretien (d'autant plus s'il est peu structuré...) vous permet d'arriver grosso modo aux mêmes conclusions que si vous vous amusez à les choisir en les tirant "à pile ou face"... ou "à la courte paille", c'est comme vous voulez en fait !

Vous allez surement me dire : Ah le malin ! Pour quelle espèce de raison alors cet entretien continue t'il d'être pratiqué s'il n'a aucune valeur prédictive ?

Je vous répondrais : "Pour la même raison qui fait que tout le monde s'est accordé à penser que la Terre était plate (à un certain moment de notre histoire) !"

>> Parce que (à un moment de notre histoire et du fait que cela nous apparaît comment évident "au premier abord") personne n'en vient à le challenger et à le remettre en question !

Pourtant, d'autres méthodes existent... d'autres façon de mesurer les potentialités et d'anticiper les comportements ont (dores et déjà) fait leurs preuves !

Faire passer un test d'aptitude et un test de personnalité à un candidat (pour peu que vous vous soyez donné la peine de lister les comportements attendus dans le job) permet par exemple de doubler vos probabilités de TOMBER SUR LE BON CANDIDAT.

OK, 3 fois sur 4 ce n'est pas fou (si vous êtes vous aussi un fanatique de la p.e.r.f.e.c.t.i.o.n.) ... Mais c'est quand même mieux que 1 fois sur 2... non ?

La (vraie) question est : Oserez-vous y passer ?

• Pour plus d'infos sur les tests d'aptitudes : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-aptitudes.htm (un conseil... allez directement à la rubrique GF40)

• Pour plus d'infos sur les questionnaires de personnalité : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-PSV20.htm (jettez un oeil sur la rapport de développement, cela va sans doute changer votre vie... au moins de recruteur !)

• Infoline : 01 72 77 31 52 / info@assessfirst.com

 

Comments

[Rédigé par : Psychonymous]

Bonjour, j'apprécie beaucoup vos articles et votre vision des choses - j'y adhère à presque 100%. Cependant, cet article suscite des questions... non pas que je sois "contre" ce qui est dit... mais plutôt... "et du coup...".

L'entretien n'est il pas un des outils principaux d'un psychologue ? (ok je sais... y'a de bons et de moins bons psychologues comme dans toutes professions)... comme il y a probablement des non-psys plus efficaces que des psys.

Mais pouvez-vous donc nous dire quels sont les indicateurs d'un "bon entretien" (ou d'un "pas si pire") ? (histoire de faire en sorte que la "terre commence à être un peu moins plate ?")

Est-ce possible également d'avoir quelques références de recherches qui vont dans votre sens concernant la prédiction des performances selon les techniques utilisées ? (parce que le "db approved" n'est pour le moment pas un critère scientifique reconnu).

Et comment exploiter les tests d'aptitudes - selon les postes ? les résultats doivent ils être montré aux candidats ? doivent ils servir de "base d'entretien" ? Doit-on les utiliser pour mettre les candidats dans des "cases" comme ça se fait à l'école ? (2/9 pas bien - 5/9 assez bien - 7/9 bien)...

Et lorsque vous dîtes "Parce que moi et mon équipe, NOUS NE LE FAISONS PAS"... est-ce que Assessfirst propose également des prestations type cabinet de recrutement du début à la fin (hors PSV20 & co) - parce que si vous le faîtes si bien que ça et mieux que beaucoup d'autres... ça pourrait probablement intéresser d'autres boîtes... dîtes nous en plus !

Sur ce... merci pour vos articles et merci d'oser dire ce que probablement beaucoup pense et n'ose pas le dire !