La fermeture d’une usine, un changement de direction, l’arrivée d’un nouveau collaborateur…sont autant de gros ou petits changements qui modifient la vie d’une entreprise au quotidien. Comment les gérer, les accompagner, et surtout permettre à son équipe de les intégrer et en tirer le plus de bénéfices possibles ?
Les experts en conduite et accompagnement du changement affirment que si 80 % des projets de changement échouent, c’est à cause de l’incapacité des leaders à s’occuper des problèmes humains.
« The problem in change is that there is too much change, not enough transition » déclarait William Bridges, expert américain dans la conduite des transitions individuelles et organisationnelles.
Si le changement est situationnel, la transition elle correspond aux processus psychologiques qu’un être humain vit pour traverser ce changement.
Pour éviter que l’annonce d’un changement provoque la mutinerie de votre équipe et que vos beaux projets tombent à l’eau, voici quelques conseils qui vous aideront à rester le maître à bord.
1- Anticipez les réactions au changement
Comme manager, même si vous n’êtes pas l’impulseur premier du projet de changement, vous avez la responsabilité d’une équipe et cette dernière a besoin que vous la prépariez en douceur aux remous que le changement risque fort de susciter.
Sauf confidentialité exigée, parlez en à vos collaborateurs les plus proches et convoquez votre équipe (qui aura de toute façon compris que le vent tourne avant même que vous n’ayez commencé à ouvrir la bouche…) pour leur expliquer dans les grandes lignes le projet. En plus de la confiance que vous leur offrez en leur communiquant l’événement, cela vous permet également de savoir quels sont les enthousiastes sur qui vous allez rapidement pouvoir vous appuyer, les pessimistes qu’il vous faudra convaincre et les craintifs qui auront davantage besoin d’être rassurés.
2- Amortissez le choc
Nous ne sommes pas égaux dans nos réactions aux changements…là où certains voient tout de suite opportunités et progrès, d’autres angoissent ou rejettent l’idée avec violence. Il importe donc que vous vous prépariez à de tels cas de figure…
Elisabeth Kubler Ross, psychiatre et psychologue américaine, a été la première à formaliser les différents stades par lesquels une personne passe lorsqu’elle apprend qu’elle va mourir mais également comment réagit l’entourage après le décès d’un proche. Par extension, cette « courbe du deuil »* comme l’auteur l’appelle peut être utilisée dans le processus psychologique du changement.
Toute personne qui connaît un changement traverserait donc ces quatre étapes :
- · Le choc et le déni
- · La colère et la frustration
- · L’acceptation et l’engagement
- · Le dialogue et la négociation
La première phase correspond donc au choc. Qu’il soit positif ou négatif, un changement provoque dans tous les cas une émotion forte.
3- Laissez vos équipiers exprimer leurs frustrations
Oui la colère est saine ! Rien de pire qu’une fureur contenue et refoulée qui risque fort d’exploser à posteriori et causer pour le coup de vrais ravages. Une fois le choc passé, si vous voulez éviter l’effet cocotte-minute de vos collaborateurs, laissez leur la parole ! Provoquez des entretiens individuels, tenez vous prêt à recevoir des coups (au sens figuré bien entendu…) et surtout acceptez cette colère et n’allez pas trop vite dans la mise en place de nouveaux projets. Une personne qui ne s’attendait pas à être licenciée n’est pas prête à entendre vos explications et vos conseils pour la suite, laissez lui du temps pour accuser le coup et prévoyez de la rencontrer un peu plus tard.
4- Re-mobilisez les
Ouf enfin le plus dur est passé, l’annonce du changement est derrière vous avec tout ce que cela a entrainé de vagues dans le bateau… ne croyez pas cependant que tout soit terminé pour autant ! Votre projet a été validé par la direction, vos collaborateurs ont réagi plus ou moins bien, il s’agit à présent de les mobiliser ! Appuyez vous sur vos soutiens originels et ne perdez pas à contrario de temps à convaincre les plus hostiles. Confiez leur des responsabilités et ouvrez la gouvernance du projet à tous les talents. Ne cantonnez pas chacun dans son domaine d’activité mais soyez ouvert aux propositions qui vous seront faites. En tenir vraiment compte vous aidera par la suite à coordonnez vos équipes et à organiser votre projet dans le temps.
5- Suscitez leur engagement
Lorsqu’Univeler décida le rachat de l’usine historique de la moutarde Amora à Dijon en 2008, certains salariés étaient loin de penser qu’un tel événement les propulserait vers un poste de commercial après avoir travaillé à la chaine pendant plusieurs années. Il est très important une fois la phase d’acceptation et de remobilisation terminée que le salarié qui a connu un changement, puisse rebondir et s’engager à nouveau dans un projet qui ait du sens. La mission d’accompagnement du manager est cruciale à ce dernier stade.
Ainsi, lorsqu’un changement intervient dans la vie de votre entreprise, il importe de respecter ces transitions afin que le rocher rencontré ne prenne pas les dimensions d’un iceberg. Enfin, prenez le temps nécessaire pour accompagner vos collaborateurs et votre conduite du changement aura toutes les chances de se dérouler à la bonne vitesse de croisière.
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