Dans un article récent (« Les 5 excuses des (mauvais) recruteurs pour ne pas faire leur job »), je revenais sur les explications les plus couramment avancées par les recruteurs qui peinent à « délivrer du candidat » à leurs clients…
Heureusement pour les clients en question (vous, nous, ceux qui cherchons la perle rare quoi !), il y a – partout autour de nous – des professionnels consciencieux et terriblement compétents qui sont capables de déployer une énergie et une compétence folle pour accompagner leurs clients dans la recherche de la perle rare !
Vous vous demandez certainement… Comment distinguer clairement les vrais professionnels des « opportunistes » ??!!?
Et bien… Voici un listing non exhaustif (Amis Recruteurs… à vous de compléter !) des qualités incontournables des meilleurs conseils en recrutement !
Saurez-vous y reconnaître votre partenaire actuel ?? ;-)
Ils s’attachent (vraiment) à connaître votre entreprise.
Un bon recrutement commence incontestablement par une bonne connaissance de votre culture, des valeurs défendues et portées par votre entreprise… mais aussi du contexte dans lequel vous recrutez, des enjeux que recouvrent pour vous l’embauche de ce nouveau salarié tant attendu !
Votre conseil en recrutement vous dresse t’il le profil du parfait candidat au bout de 10 minutes ? Prend il plutôt le temps de vous écouter… tout simplement ! S’attache t’il à vous poser des questions, à explorer un peu plus avec vous ce dont vous avez REELLEMENT besoin… Vous encourage t’il à pousser encore un peu plus la réflexion ? Est-il force de proposition ?
Ils partagent leur connaissance du marché !
Ce qu’il y a de formidable lorsque l’on s’adresse à un conseil en recrutement EXTERIEUR, c’est que l’on bénéficie de toute l’expérience d’un professionnel qui connaît son marché (le Vôtre) sur le bout des doigts !
Les bons recruteurs sont capables de vous communiquer des éléments capitaux concernant ce marché, ils sont capables de vous dire si vos attentes sont réalistes… ou pas ! Ils sont aptes à vous informer des mouvements en cours, des tendances salariales en vigueur, de la rareté relative de certains profils…
Ils déploient de vrais moyens pour sourcer du candidat !
Tout le monde est d’accord là dessus… Les candidats exceptionnels ne se « choppent pas » simplement à l’aide d’une ou deux annonces postées ici et là !
Si l’on veut mettre toutes les chances de son côté lorsque l’on recrute, on doit être capable de déployer des moyens… je veux dire de VRAIS MOYENS : Utilisation de bases spécialisées, déploiement d’un ou deux chargés de recherche compétents, coups de fil à gogo…
Tout ça prend du temps… et coûte de l’argent ! Alors… OUI, DANS CE CAS UNE AVANCE SE JUSTIFIE !
Réfléchissons 2 secondes… Peut-on demander à un professionnel de bosser de façon professionnelle en lui donnant les moyens d’un joueur de 3ème division ??
Personnellement, je ne le pense pas (…PLUS MAINTENANT en tout cas !).
Ils sont les (meilleurs) ambassadeurs de votre entreprise !
Si votre conseil s’est attaché à découvrir votre entreprise et à la connaître dans ses moindres détails, alors il dispose d’arguments imparables pour la vendre mieux que votre chargé de com’ le plus efficace ne serait capable de le faire !
Vous souhaitez savoir si le recruteur a fait correctement son job ? Ecoutez simplement les candidats qu’il vous envoie vous parler de VOTRE boite ! Ont-ils les yeux qui pétillent lorsqu’ils en parle ? Sont ils eux-mêmes avides d’en savoir un peu plus ? Disposent ils d’un a priori favorable concernant votre structure, l’équipe dans laquelle ils vont intervenir, le manager avec lequel ils s’apprêtent peut-être à bosser ?
Ils mettent en place un système de reporting efficace
Vous avez confié la mission à votre prestataire préféré ? Tout semble parti de la meilleure façon possible ? Pour que le tout se prolonge de façon pérenne, les cabinets attentifs à délivrer un service de qualité mettent en place un système efficace de suivi des candidats rencontrés.
C’est vrai quoi… rien de plus désagréable que de ne pas être rappelé pendant 15 jours et - du coup - d’avoir la désagréable impression que votre recrutement a été relégué au second plan !
Si votre partenaire fait le job correctement, il vous tient informé – de façon régulière - de l’avancement de la mission. Certains cabinets vont même jusqu’à mettre en œuvre des systèmes de suivi de mission par Internet… plutôt malin pour ne pas perdre le contact, y compris lorsque le cabinet est lui-même débordé !
Ils comptent sur plus que leurs intuitions pour appréhender le potentiel des candidats
Un bon candidat, ce n’est pas simplement de bonnes compétences techniques et de bons savoirs faire ! Tout le monde sait aujourd’hui que les aptitudes, les motivations et la personnalité sont les éléments cruciaux qui permettent à un candidat de créer une VRAIE différence dans le cadre de son activité professionnelle.
Avant de signer le contrat de mission, faites le point avec votre partenaire sur ces points. Interrogez le/la sur la façon dont il/elle va explorer ces différents facteurs clés du succès… Compte t’il sur son flair, sur son « expérience » pour appréhender la psychologie de ses candidats ? Se donne t’il plutôt les moyens de disposer d’indicateurs fiables, concrets et valides qui lui permettront de bien distinguer les différents candidats… au delà de ses ressentis personnels ?
Ils rédigent des synthèses objectives, ils emploient le parler vrai !
Pas de bonnes synthèses sans « parler vrai » ! Fuyez les cabinets qui enrobent leur discours, qui tournent autour du pot pour appeler un chat un chat. Les qualités des candidats présentés doivent être décrites de façon explicite… et bien sur il en va de même pour les points qui pourraient être problématiques !
Vous n’avez certainement pas le temps de jouer à procéder à de doubles lectures des synthèses de vos candidats. Exigez par conséquent qu’elles soient suffisamment transparentes !
Ils se positionnent vraiment !
Un conseil est un conseil s’il se positionne en tant que tel ! Si votre recruteur est capable de se positionner réellement (OUI je vous conseille de recruter ce candidat ! ou NON, je pense que vous ne devriez pas le recruter !) alors vous avez déniché le cabinet dont vous avez réellement besoin !
Si un recruteur ne vous présente QUE des candidats « recommandés avec réserves », posez-vous des questions !
Ils sont capables de vous contre dire… avec de vrais arguments !
Le bon conseil en recrutement n’est pas seulement celui qui va dans votre sens. S’il pense que vous faites fausse route en refusant une candidature qu’il estime adaptée, il doit être en mesure de vous le dire.
Mon conseil : Faites en sorte de vous entourer de partenaires capables de vous contre dire ! Bien évidemment, le cabinet doit être capable d’argumenter sa position… et donc de vous expliquer point pour point les raisons (factuelles) qui gouvernent sa position !
Ils vous informent des difficultés rencontrées en cours de mission
Le cabinet a des difficultés à trouver de bons candidats ? La mission que vous proposez ne rencontre que peu de succès auprès des candidats approchés ? Le positionnement de votre offre par rapport à la concurrence est médiocre ?
Là encore, votre partenaire doit être en mesure de vous expliquer pourquoi… en vous apportant des faits… rien que des faits !
Ils ne vous lâchent pas (vous mais aussi votre candidat) une fois le contrat de travail signé !
Les meilleurs recruteurs soignent l’intégration des nouvelles recrues. Bien évidemment ne vous attendez pas à des miracles… Si votre structure bâcle « l’onboarding » du nouveau collaborateur, ne comptez pas sur votre conseil en recrutement pour rattraper (toutes) les gaffes commises en interne…
Simplement, il est toujours rassurant pour l’entreprise qui recrute de se sentir « accompagnée », je veux dire VRAIMENT accompagnée au moins sur le moyen terme ! Et puis, c’est aussi de cette façon que les relations au long cours se construisent… non ?
SURTOUT : NE FAITES PAS L’AMALGAME !
Aujourd’hui, ce n’est un secret pour personne… Le monde du recrutement est un monde constitué de professionnels aux qualités parfois fort inégales ! Mais bon… n’en va t’il pas ainsi de la plupart des professions ?
S’il y a encore quelques « opportunistes » qui sévissent, il y a également - fort heureusement - de nombreux professionnels capables de faire le job de façon compétente !
Alors, OK, je vous conseillais de ne pas verser d’acompte, de refuser l’exclusivité et blah et blah et blah…
Maintenant il est également CRUCIAL de donner les moyens aux meilleurs de bosser correctement.
Alors :
- CONCERNANT L’AVANCE, pourquoi pas si le cabinet est capable de justifier les moyens qu’il va déployer pour vous trouver votre prochain « meilleur collaborateur » !
- QUANT A L’EXCLUSIVITE… j’y mettrais une condition temporelle : pour deux mois ou trois mois maximum.
PS : Merci aux recruteurs qui ont réagi (positivement mais aussi négativement) à l’article précédent ! Ce sont aussi (surtout) vos « insights » et vos arguments percutants qui permettent de faire avancer la réflexion et d’éclairer les entreprises dans leur recherche du partenaire idéal !
Bonsoir,
Eh bien, en tant que non professionnelle du recrutement, mais l'ayant pratiqué et m'étant aussi retrouvée candidate, j'aurais 2 remarques à formuler ici :
Dans mon métier de référence, le marketing, ce qui compte avant tout c'est le client, ses attentes, ses besoins, sa perception etc.
Dans le métier du recrutement, pour le cabinet, donc le consultant externe, le client est bien entendu celui qui paye et le produit devient donc le candidat.
Hors un candidat n'est pas aussi un produit, surtout qu'il peut à la fois être client de l'entreprise qui recrute et aussi devenir client du cabinet par la suite selon sa fonction et son évolution.
Il serait donc temps que les entreprises qui recrutent traitent les candidats comme des clients et les cabinets/consultants.
D'autant qu'indirectement la candidat paye aussi, de sa personne !
Suite à cette 1ère remarque, la seconde consiste alors à parler du coût, avance ou pas avance et compétence du consultant/cabinet de recrutement.
Si le candidat est bel et bien remis à sa juste valeur comme client, dans le triangle, entreprise/cabinet/candidat, tout le monde sera gagnant et il ne s'agira plus de chercher la perle rare, qui n'existe pas plus que le mouton à 5 pattes. Parce qu'à force de chercher la perle rare, si tout le monde se mettait à compter la déperdition que cela engendre et le chômage que cela provoque par ricochet, sans doute que l'on s'apercevrait des vrais endroits où réaliser de vraies économies et du vrai développement.
Combien le chômage coûte-t-il aux entreprises et à nous tous ?
Je reste toujours surprise qu'au coeur des débats RH, cette question ne soit jamais abordée ou trop rarement, comme si tout allait très bien avec cette bonne vieille méthode qui ne fait plus ses preuves de toujours chercher la perle rare qui rapporterait tout de suite maintenant le trésor tant convoité.
Rédigé par : Virginie | 03/05/2011 à 22:06
@Stephane : Votre commentaire illustre bien la position de certains recruteurs... plus proche par certains aspects des positions anglo saxonnes.
Comme vous le précisez, il est en effet délicat d'avoir un avis "tranché" sur les questions de l'acompte ou encore de l'exclusivité...
Merci pour votre participation... et longue vie à PEOPLEXPERT donc !!! ;-)
David
Rédigé par : David BERNARD | 09/12/2010 à 12:13
Un article intéressant, comme souvent sur ce Blog. Selon moi les notions d'acompte et d'exclusivité dépendent du contexte du recrutement et il est bien difficile de dire "il faut toujours les accepter" ou "il faut toujours les refuser". Sur des chasses de profils rares, par exemple, le candidat vivrait très mal le fait d'être appelé plusieurs fois par plusieurs cabinets en totale concurrence. Cela ne ferait pas très sérieux. L'exclusivité me semble alors justifiable. De la même façon certains recrutements, à l'international par exemple, demandent des investissements non négligeables et il n'est pas illogique de demander au client un acompte (entre-autres), ne serait-ce que pour financer les frais de lancement de mission. Enfin, n'oublions pas que les clients peuvent eux-aussi abuser en toute impunité des cabinets en les faisant travailler pendant plusieurs semaines gratuitement pour finalement leur annoncer, parfois sans la moindre justification, que la mission n'est plus valable. Un acompte dans ce cas précis est souvent dissuasif et rééquilibre les débats.
Ceci dit je me fais clairement "l'avocat du Diable", car chez PEOPLEXPERT (notre cabinet) nous ne travaillons qu'au succès et sans exclusivité, et ce quelque soit le cas de figure. Nous sensibilisons nos partenaires sur les points évoqués ci-dessus et, en très grande majorité, les problèmes sont évités car ils sont anticipés.
Rédigé par : Stéphane Margiocchi | 09/12/2010 à 10:36
@Christophe : Oui, j'étais un peu énervé en effet ! ;-) Mais c'est bon c'est passé là... :D
@NA : "Pour connaître aussi bien le monde des cabinets de recrutement vous devez posséder une expérience considérable en la matière et je serais heureux d'en apprendre davantage sur vous si vous le voulez bien" :
Vous voulez que je commence par où ?
Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez consulter mon profil sur Viadeo et faire un tour du côté de mon blog : www.david-bernard.com
"Tant de passion et de savoir en si peu de temps mais quel secret possédez - vous ?" :
Il n'y a pas de secret NA, c'est juste une question de travail et de discipline personnelle. Rien de plus ! Quand à la passion... rien de magique non plus. Je m'attache à la cultiver chaque jour ! ;-)
"Partagez votre savoir avec nous pauvres sans les idées..." :
Commandement n°1 : Jamais d'auto dépréciation NA... Jamais ! ;-D
Rédigé par : David BERNARD | 26/11/2010 à 19:38
Bonjour Mr BERNARD,
Que faites vous des cabinets qui ne passent pas d'annonces ?
De plus pour connaître aussi bien le monde des cabinets de recrutement vous devez posséder une expérience considérable en la matière et je serais heureux d'en apprendre davantage sur vous si vous le voulez bien ?
Tant de passion et de savoir en si peu de temps mais quel secret possédez - vous ?
Partagez votre savoir avec nous pauvres sans les idées...
Merci par avance,
NA
Rédigé par : NA | 26/11/2010 à 18:18
Qui m'avait....
Rédigé par : Christophe Lesage | 26/11/2010 à 17:06
Je reconnais le professionnalisme de David... Qui m'avais un peu échappé sur le dernier post!!! Il était en colère?
Merci pour ce nouveau post beaucoup plus intéressant et constructif.
Rédigé par : Christophe Lesage | 26/11/2010 à 17:05
Le pire que j'ai eu : de voir proposer un candidat qu'on a sourcé soi-même dans une cvtheque et que l'on n'a pas retenu ou une exclusivité avec présentation de candidats au compte goutte quand d'autres sans exclu en présentait en continu
Rédigé par : Catherine Bandza | 25/11/2010 à 20:17
Est-il possible d'obtenir un espace pour répondre point par point (à la hauteur de la taille de cet article...). Vous pratiquez très grossièrement l'amalgame entre vérité pleine de bons sens et une espèce de "poujadisme" ("j'écris ce que vous avez envie de lire..."). Simpliste et racoleur... presque un argumentaire pour vendre vos tests ?
Rédigé par : Jean-Christophe Thibaud | 25/11/2010 à 16:43
Un article qui semble plus proche de la philosophie AssessFirsrt... Des clients utilisateurs ont du mal prendre la 1ère version! Bravo pour cette nouvelle parution.
AT
Rédigé par : AT | 25/11/2010 à 14:59
Ouf... me voici + rassurée en lisant ce blog que l'article auquel il fait référence. J'ai tendance à reconnaître davantage notre professionalisme sur cette page. Pourtant, oui certains recruteurs dignes de ce nom pratiquent la facturation d'acompte et oui il se donnent et vous donnent tous les moyens d'atteindre le résultat : dénicher la "perle rare" !
Cdt
FM
Rédigé par : Frédérique | 25/11/2010 à 13:21