De tout mon cursus de psychologie, je n’ai jamais appris à résoudre un problème. J’imagine déjà certains sourires… Je conçois donc que les adeptes des sciences « dures », qui consacrent leur temps à cette entreprise, aient un regard parfois moqueur sur les sciences humaines. Nous ne sommes pourtant pas si différents... Référons nous par exemple à Einstein, pour qui un problème sans solution est un problème mal posé. Nous touchons là un sujet essentiel : le questionnement. En psychologie, on n’apprend pas à résoudre de problèmes, mais à poser des questions.
C’est ce à quoi nous allons nous employer ici, en faisant le tour des questions à nous poser avant de choisir notre prochain collaborateur. Car avant d’aller questionner un candidat, recruter, c’est commencer par se questionner. A quoi bon avoir des informations si on ne sait les qualifier : évitons les bilans d’entretien de recrutement du genre « je ne le sens pas mais j’aurais du mal à dire pourquoi… ». Vous pourriez gagner du temps à l’avenir, en en consacrant un peu aujourd’hui à ce sujet.
Voici donc 9 questions essentielles à se poser, à vous poser!
Dans sa relation aux autres…
- Quelle démarche devra adopter le candidat envers les autres?
A travers cette question, l’objectif est de définir si le candidat devra jouer un rôle actif auprès des autres (aller les solliciter) ou au contraire évoluer dans une équipe avec un périmètre de rapports limité.
- Quel sera son rôle au sein de l'équipe?
Le degré d’autonomie et le niveau hiérarchique implique une démarche particulière du candidat face à son travail. On attend plus d’assertivité d’un manager que d’un opérationnel. On attend une démarche plus impliquante d’un chef d’équipe que d’un informaticien…
- Avec qui devra-t-il interagir?
Il y a des personnes qui savent mettre les formes à leur discours…et celles qui ne s’en embarrassent pas ! Reste à savoir à qui elles devront s’adresser afin d’évaluer l’intérêt de leur comportement.
- Devra-t-il être particulièrement réceptif aux autres?
Aller de l’avant avec les autres est une chose, savoir être ouvert en retour en est une autre. Savoir faire preuve d’écoute permet d’enrichir son point de vue, mais peut rendre la prise de décision plus longue. Savoir faire preuve de remise en cause permet de s’améliorer considérablement des feedbacks rendu, mais peut rendre influençable.
Dans son rapport au travail…
- Quelle diversité d'activités aura-t-il à gérer?
S’il est plus à l’aise centré sur ce qu’il fait, ou au contraire à gérer plusieurs activités de front, il sera plus à même de répondre aux exigences qu’impose son travail. Quelqu’un de très centré peut se sentir dépassé par trop de sollicitations. Quelqu’un de « multi-investit » peut se sentir démotivé à être sur le même dossier toute la semaine.
- Quelle organisation implique les exigences de son travail?
Pour répondre aux contraintes et obligation du quotidien, nous avons tous notre manière à nous d’envisager notre job. Certaines professions sont riches en profils perfectionnistes, hyper organisés, très structurés, dont la planification et le sens du détail permet de gérer convenablement leurs exigences. D’autres professions ont leur lot d’entrepreneurs dont la souplesse et l’improvisation permet de faire face aux nombreux imprévus et besoin d’adaptation.
- Sur quels types d'activités porte son travail?
Nous avons tous connaissances de profils types qui nous définissent en « réfléchit », « actif », « théoricien » ou encore « pragmatique ». Ces profils ont beau être caricaturaux, ils relèvent la sensibilité de chacun à être plus orienté « terrain » ou « concept/stratégie ». Ces sensibilités influencent la manière dont nous orientons notre travail, et la façon dont nous répondons aux difficultés rencontrées.
Dans sa gestion des émotions…
- Est-ce que le job demande une forte capacité d'adaptation?
Evaluer l’attitude face au changement d’un candidat est toujours pertinent. Cette démarche a encore plus de sens si son travail est très évolutif et va lui demander de remettre souvent en question sa façon de l’envisager. Cette dimension a aussi bien à voir avec les conditions structurelles que le contenu du travail en lui-même.
- Sera-t-il souvent sous pression?
Autant s’en assurer auparavant : si le poste à pouvoir implique de faire face à des injonctions paradoxales, il va falloir que le candidat qui l’occupe ait les épaules pour le gérer. Le rapport au stress diffère chez les personnes, dans la gestion qu’elles en font (supportent-elles la tension ?) et la réaction qu’elles produisent (stimulation jusqu’à un seuil, puis inhibition).
Loin de nous fermer à un type de profil particulièrement attendu, ces questions nous permettent d’aborder les entretiens et les résultats aux évaluations avec sens. Car si nous pouvons avoir des attentes précises, les façons d’y répondre peuvent être diverses. En questionnant, nous posons les jalons d’une meilleure évaluation. Les études de Hunter vont dans ce sens en révélant qu’un entretien structuré (donc préparé) a une validité prédictive (capacité à anticiper les bons comportements) deux fois plus importante qu’un entretien non-structuré.
Simon BARON - Consultant Psychologue AssessFirst
Email : sbaron@assessfirst.com
Web : www.assessfirst.com
Tel : 01 77 37 28 52
Le questionnement est fondamental...mais malheureusement pas inné! A chaque professionnel de le faire valoir dans sa discipline...
Rédigé par : Simon BARON | 15/09/2010 à 09:23
Comme dans plusieurs disciplines, on se rend compte ici que la phase de questionnements est fondamentale ...
Rédigé par : TheCélinette | 06/09/2010 à 17:27
Mr Rafiq,
Merci pour votre intervention qui enrichit la discussion.
Je partage en partie votre analyse, surtout dans l'idée d'aborder un entretien sans a priori.
Ce qui me questionne, c'est qu'à travers "l'analyse des réactions du candidat aux mises en situation mentales", n'évaluez-vous pas ses "dispositions" voire ses "motivations"?
Aussi, les "mises en situations" n'impliquent-elles pas de se questionner sur les éléments que l'on cherche à évaluer à travers elles?
Je pense que nous nous retrouvons sur ce point.
Je replacerai enfin l'article dans son contexte : il s'agit de questions à SE poser avant l'entretien et pas pendant.
Sans ça, la seule compétence que l'on évalue chez le candidat, c'est sa capacité à discourir.
Rédigé par : Simon BARON | 22/07/2010 à 09:56
Je suis pour la diversité des opinions, car rien ne peut mieux enrichir le savoir sur l'homme et la société. d'autant plus que la pensée unique n'a pas droit de cité dans toute réflexion qui se veut positive. Cependant, je tiens à signaler que l'entretien de recrutement n'est pas une sorte de laboratoire pour mettre un candidat à l'épreuve d'une manière fiable. tout au plus ce que nous pouvons faire subir à un candidat ce sont des mises en situation mentales, à travers lesquelles une possibilité de lecture de ses réactions est offerte à l'expert chargé de recrutement. Donc ce qui importe le plus n'est pas de connaître les motivations et les dispositions du candidat, mais d'analyser ses réactions aux mises en situation mentales. Et c'est à l'expert de juger à travers les réactions si les réponses apportées donnent de bons ou de mauvais points au candidat.
Juste pour la discussion.
Salutations.
Rédigé par : RAFIQ Mohamed | 21/07/2010 à 20:38