Avalanche d’appels sortants, abondance de contrats signés, appétits de clients, désir de fortune, dominant, infatigable, communiquant, décisif, influant, conquérant, convainquant,… Qu’attend-on vraiment d’un commercial ?
La première réponse évidente qui me vient à l’esprit est : qu’il vende !
Cependant, on ne peut répondre aussi rapidement à cette question sans analyser le contexte. Les RH le savent mieux que moi, l’environnement joue énormément dans la réussite d’un collaborateur.
En fonction de la taille de l’entreprise, du positionnement de ses produits ou services, de sa clientèle, et de bien d’autres variables, les attentes du commercial diffèrent.
Il y a trois paramètres importants à prendre en compte avant de se lancer dans un recrutement :
1. Qu’attend-on de nos futures recrues… Prospection, fidélisation, terrain, sédentaire, …
2. En fonction de cette réponse, on peut déterminer le profil (niveau d’expérience, études, langues, connaissances techniques,…)
3. Puis enfin le budget (salaire fixe, commissions, frais de cabinet, jobboard, …)
Pour zoomer sur l’établissement du profil, il faut aussi déterminer des aspects un peu plus subjectifs comme sa capacité à être un leader, sa rigueur dans son travail, son rapport aux autres, à la pression,… plein de traits de personnalité qui sont primordiaux dans le recrutement de votre commercial.
Car avant tout, quand on recrute un commercial, on recrute une personnalité et non une formation, c’est l’erreur que trop de sociétés font encore malheureusement. Il est certain qu’un candidat sortant d’une ESC aura une formation plus complète qu’un autre sortant d’un BTS, cependant est-il évident que l’un soit meilleur vendeur que l’autre ?
Pour nous aider, les tests de personnalité sont des outils efficaces qui donnent un positionnement des candidats rapporté à différents aspects de leur personnalité. Par exemple, si l’on souhaite recruter un commercial terrain BtoB dans une PME, on va chercher une personnalité qui cherche à convaincre, qui va vers les autres, qui s’adapte à plusieurs situations, qui n’a pas peur des heures de travail, qui sait être diplomate… Je préconise donc de rencontrer les candidats, de les faire parler, de se faire sa propre idée sur leur personnalité et ensuite de leur faire passer un test. C’est là qu’on valide l’idée que l’on s’est faite de leur candidature. Cela nous permet de les revoir, et d’appuyer sur certains points que l’on n’avait pas forcément vus lors du premier entretien. D’une entreprise à une autre, la personnalité du commercial sera différente, ces tests permettent donc de faire un focus sur les traits qui nous intéressent.
Ce qui est certain et que plus qu’avant, prendre le temps de rencontrer un maximum de candidats pour se faire sa propre « short list » est devenu primordial de nos jours. Compléter son avis par des tests de personnalité permet de mieux connaitre ses candidats et de faire des choix plus maitrisés.
Présentation de Dan GUEZ
Dan GUEZ est Directeur Associé d'OpenSourcing, société spécialisée dans l'externalisation de la fonction chargé de recherche. OpenSourcing intervient notamment dans l'identification de profils commerciaux pour de nombreuses entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d'activité.
Pour le contacter :
Email : dan.guez@opensourcing.fr
Site Web : www.opensourcing.fr
Tel : 01 47 15 53 20
Bonjour,
Il est vrai que beaucoup d'entreprises ne réalisent pas de fiche de poste assez précise.
Ce qui engendre des malentendus.
Bien cordialement,
Michel SILVA
www.silcom.fr
Rédigé par : Michel SILVA | 13/02/2010 à 16:49