Sélectionner de bons commerciaux n’est pas une activité qui s’improvise ! Si vous voulez recruter des vendeurs capables de faire un carton chez le client, vous devez commencer par identifier précisément vos besoins.
Oubliez la notion de bon commercial un moment... Ne cherchez pas à recruter des « bons en soi » mais plutôt des « bons pour chez vous » !
Pour cela, donnez-vous quelques points de repères :
- Quels types de produits vendez-vous ? Vos produits sont-ils tangibles, concrets ? Sont-ils plus abstraits (services par exemple) ?
- A qui ? Qu’est ce qui caractérise vos clients ? Quel est leur mode de prise dé décision ?
- De quelle façon ? C’est quoi une vente chez vous ? Quelles sont les qualités personnelles nécessaires pour la mener à bien ? (Centrez-vous sur la personnalité !)
- Dans quel environnement ? Quelle est la culture de votre boite ? Quelles en sont les valeurs clé ? Quel niveau de départ exigez-vous ? Quel niveau d’accompagnement êtes-vous prêt à proposer à chacun de vos futurs commerciaux ?
Vous avez une idée plus précise du profil recherché ? Voici maintenant quelques questions pour en savoir un peu plus sur le potentiel de vos candidats à performer au sein de VOTRE boîte !
Get ready ?
1) Questions sur le produit
1.1. La connaissance produit
Question : Décrivez en quelques mots le produit que vous étiez chargé de vendre ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le discours coule-t-il de source ? Vous en parle-t-il en des termes techniques et incompréhensibles ? Quelqu’un qui connaît son rayon est capable de vous parler de ce qu’il vend en des termes simples, quel que soit la complexité réelle sous jacente.
1.2. L’intégration des avantages concurrentiels
Question : Quelles étaient les caractéristiques principales de ce produit ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat a-t-il acquis une connaissance précise des caractéristiques du produit qu’il était chargé de vendre ? N’était-il pas trop superficiel dans sa connaissance des éléments clés du produit ?
1.3. Le niveau de standardisation des produits
Question : Vous arrivait-il de vendre de produits customisés ? Comment cela se passait-il dans ce cas de figure ?
Soyez attentif à ce qui suit : S’agissait-il de vendre uniquement des produits standardisés ? Devait-il construire des solutions sur mesure pour chacun des clients ? Le candidat était-il attentif à valider la faisabilité du projet avant de s’engager auprès du client final ?
1.4. Maîtrise des bénéfices utilisateurs
Question : Concrètement, pour vos clients, quels étaient les avantages concrets liés à l’utilisation de ce produit ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat est-il en mesure d’orienter son discours sur les bénéfices clients ? Etes-vous excité au moment où il vous en parle ? Est-il capable de donner envie ?
2) Questions sur la cible
2.1. Connaissance générale de la cible
Question : Les clients auxquels vous adressiez ce produit justement… comment les décririez-vous ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat a-t-il une vision précise et différenciée de la cible qu’il était chargé d’adresser ? Comment en parle-t-il ? Adopte-t-il un discours purement descriptif ? Parle-t-il de ce que la clientèle a de spécifique dans son rapport au produit ?
2.2. Intégration du positionnement précis de l’entreprise
Question : Et ces clients, selon vous, quelles étaient leurs spécificités ? Qu’est-ce qui les rendait si particuliers ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat est-il parvenu à identifier les caractéristiques distinctives de la clientèle adressée ? A-t-il repéré des leviers particuliers permettant de favoriser une relation de qualité avec chacun d’eux ? Est-il parvenu à identifier les codes propres à cette clientèle ?
3) Questions sur le process de vente
3.1. Les leads
Question : Qui était chargé de générer les leads au sein du service commercial ?
Soyez attentif à ce qui suit : Les leads étaient-ils « distribués » à chacun des commerciaux ? Les vendeurs étaient-ils chargés d’aller à la « pêche aux leads » par eux-mêmes ? Si oui, comment ? Annuaires ? Internet ? Fichiers à retravailler ?
3.2. Maîtrise du process de vente
Question : Pourriez-vous m’expliquer le process de vente ? Concrètement, comment se déroulait une vente, de A à Z ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat a-t-il une vision globale sur le process de vente ? Ne se centre-t-il pas trop sur un aspect particulier de la vente ? Est-il capable de saisir les liens entre les différentes composantes d’une vente (génération de leads, prospection, préparation de la vente, RDV, négo, closing, suivi, cross & up sell…) ?
3.3. Attitude face à la prospection
Question : En ce qui concerne la prospection, quels étaient les objectifs qui vous étaient affectés en la matière ? Utilisiez-vous un CRM ?
Soyez attentif à ce qui suit : Notez les changements d’attitude du candidat au moment où vous abordez la question de la prospection… Beaucoup de commerciaux détestent cette activité et ont tendance à la négliger s’ils ne sont pas un peu « poussés » par leur manager.
3.4. Gestion de la complexité du process de vente
Question : Quels étaient vos différents interlocuteurs chez le client ?
Soyez attentif à ce qui suit : S’agissait-il de vente simple, de vente complexe ? L’interlocuteur principal était il uniquement le client final ? Y avait-il des acheteurs dans la boucle ? Quel niveau de complexité le commercial avait-il à gérer pour parvenir à faire signer le client ?
3.5. Capacité à aller chercher l’info utile
Question : Lorsque la vente bloquait, de quel support bénéficiez-vous en interne pour débloquer la situation ?
Soyez attentif à ce qui suit : A quel support le vendeur avait-il accès ? Base de connaissance ? Conseils de la part de son manager ? De la part de ses collègues ? De la part du service marketing ? Le candidat allait-il spontanément solliciter de l’aide auprès des autres ? Evaluez son degré de proactivité… Attention ! Un candidat qui déclare n’avoir bénéficié d’aucun support est souvent un candidat qui se contente de laisser tomber quand les choses deviennent trop complexes…
4) Questions sur l’organisation de l’entreprise
4.1. Connaissance de l’entreprise et de ses valeurs clés
Question : Quels étaient les valeurs clés de la boite ? Concrètement, comment se manifestaient-elles au quotidien ? Quel était votre degré d’adhésion à ces valeurs ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat est-il parvenu à saisir les valeurs essentielles de l’entreprise ? Adhérait-il à ces valeurs, les vivait-il de l’intérieur ? Se sentait-il engagé ?
4.2. Relation au N+1
Question : Quel type de relation vous liait à votre manager ?
Soyez attentif à ce qui suit : La relation était-elle une relation de proximité ? Le manager jouait-il le rôle de coach chargé de faire progresser les vendeurs ? Se posait-il en observateur des performances délivrées ? Quel que soit le mode de management déployé en interne, essayez d’en savoir plus ! Ce mode de management rencontrait-il la satisfaction du candidat ? Pourquoi ?
4.3. Capacité à progresser
Question : Pour vous, quels sont les aspects de la vente sur lesquels « l’entreprise » et « votre expérience au sein de cette entreprise » vous ont le mieux formé ?
Soyez attentif à ce qui suit : Le candidat a-t-il tiré parti des opportunités de formation offertes en interne, que ce soit par le biais des formations effectivement suivies ou des situations de vente rencontrées ?
4.4. Les marges d’évolution
Question : Selon vous, quels sont les aspects de la vente sur lesquels il vous reste encore à progresser (sur lesquels « pouvez » encore progresser) ?
Soyez attentif à ce qui suit : Quels sont les aspects du métier sur lesquels le candidat est clairement OP ? Quels sont les aspects sur lesquels il lui reste clairement à progresser ? Etes-vous OK pour l’accompagner véritablement sur les aspects qui restent à développer ?
Pour conclure…
Pour chacune de ces questions, pensez à rapprocher le profil idéalement recherché (celui qui a toutes les chances de marcher chez vous !) des réponses données par chacun des prétendants au poste. Et si un critère fondamental cloche, voyez si des stratégies d’ajustement sont possibles… Si oui, continuez avec le candidat, sinon… remerciez-le et faites entrer le suivant.
Présentation de David BERNARD
Psychologue du travail et expert en psychométrie diplômé de l’université Paris V - René Descartes, David Bernard a cofondé AssessFirst pour rompre avec la tradition des outils « faits par des psys pour des psys ». AssessFirst propose aux entreprises et aux cabinets de conseil des outils d’évaluation RH et des solutions « orientées résultats » à destination des professionnels RH et des managers opérationnels.
Son premier livre « Réussissez vos tests de recrutement » est publié aux éditions Micro Application et il rédige actuellement un second ouvrage sur les « best practices » en matière de recrutement et de management des talents.
Pour le contacter :
Email : dbernard@assessfirst.com
Web : www.assessfirst.com
Son blog : www.david-bernard.com
Tel : 0811 740 220
Interessant
Rédigé par : Nono | 17/11/2010 à 17:10