Le Blog d'AssessFirst

Avec AssessFirst PSV20, évaluez vos candidats... en 9 langues !

AssessFirst, éditeur d’outils d’évaluation RH et de tests de recrutement en ligne vient de sortir la version multilingue de PSV20, l’outil phare d’évaluation de la personnalité et des compétences.

>> Passez l’évaluation PSV20 et recevez vos rapports d’évaluation : www.psv20.com<<

Utilisé par déjà plus de 1500 professionnels RH répartis au sein de 350 structures (cabinets et entreprises), PSV20 est désormais disponibles dans les langues suivante :
1 - Français 4 - Espagnol 7 - Néerlandais
2 - Anglais 5 - Portugais 8 - Polonais
3 - Allemand 6 - Italien 9 - Russe

Un travail d’adaptation culturelle réalisé sur près de 24 mois...
Bien plus qu’une simple traduction, nous avons procédé à un véritable travail d’adaptation culturel de PSV20. Ce travail, mené en collaboration avec les meilleurs spécialistes de la psychologie du travail et de l’évaluation de chacun des pays concernés, nous permet de proposer aujourd’hui un outil parfaitement adapté à l’évaluation en contexte international.

Un support indispensable à l’harmonisation de vos pratiques d’évaluation groupe !
En mettant à votre disposition un outil d’évaluation RH fiable et résolument pragmatique, AssessFirst vous permet d’harmoniser avec succès vos processus de détection, d’évaluation et de management des talents au niveau corporate.

Des clients dans déjà plus de 12 pays !
Tout juste 1 mois après le lancement de PSV20 en version multilingue, AssessFirst a déjà conquis des clients au sein de 12 pays étrangers : France, Etats-Unis, Angleterre, Irlande, Allemagne, Pays-Bas, Pologne, Suisse, Italie, Belgique, Luxembourg et Espagne.

A propos d’AssessFirst
AssessFirst édite des solutions d’évaluation en ligne de type tests de recrutement, de personnalité, de motivations, d’aptitudes ainsi qu’une suite d’outils 360° feedback.
Aujourd’hui, plus de 1500 utilisateurs répartis au sein de plus de 350 structures (cabinets de conseil, grands comptes et indépendants) utilisent quotidiennement les solutions AssessFirst pour recruter mieux et développer les talents en interne.

Visitez notre site Internet : www.assessfirst.com

Contactez un consultant AssessFirst : info@assessfirst.com/ 0811 740 220

Passez l’évaluation PSV20 et recevez vos rapports d’évaluation : www.psv20.com

Participez au prochain petit déjeuner AssessFirst (9 juillet à Paris) :

Thème : « Les nouvelles opportunités de business pour les consultants RH »
Inscription : http://www.assessfirst.com/fr/seminaire-assessfirst-9juillet09.aspx

Présentation AssessFirst

Presentation Assessfirst

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Détectez les commerciaux (qui savent vendre) avec PSV20 !

Vous avez à cœur de recruter des « stars de la vente », capables de « vendre plus » et de créer une véritable connexion émotionnelle avec chacun de leurs clients ?

PSV20 Job Profiler a été conçu tout spécialement pour vous permettre de comparer le profil de vos candidats par rapport à celui des professionnels les plus talentueux de leur génération !

Découvrez ce qui distingue les meilleurs vendeurs... des autres !
Depuis 2002, nous avons lancé plus de 200 000 évaluations PSV20 et analysé les caractéristiques distinctives des personnes qui réussissent à un niveau supérieur, ceci pour une large gamme de fonctions commerciales et non commerciales.

Résultat ? Nous avons monté plus d’une cinquantaine de profils cibles qui permettent aujourd’hui à nos utilisateurs de sécuriser leurs décisions de sélection et d’optimiser leurs démarches d’évolution en interne.

> Testez PSV20 (10 min) et recevez votre rapport d’évaluation sur www.psv20.com <

Comment ça marche ?

Vous êtes convaincu que votre candidat sera la prochaine star de la vente... Mais vous souhaiteriez conforter votre intuition en benchmarkant son profil par rapport à celui des commerciaux qui savent redonner le sourire aux directeurs financiers ?

Rien de plus simple ! Choisissez le profil cible de votre choix (commercial sédentaire, terrain, one-shot, grands comptes...), sélectionnez le profil d’un ou plusieurs candidats et... Instantanément, vous visualisez les points de convergence et les écarts entre le profil de vos candidats et les qualités observées chez les meilleurs vendeurs du marché !

Un taux d’adéquation de 0 à 100% est également présenté afin de vous donner une vision globale de la qualité de l’ajustement entre les 2 profils (candidat/collaborateur et poste visé).

Vous ne recrutez pas de commerciaux ? Ca tombe bien... Vous aurez tout loisir de découvrir les 50 autres fonctions mises à votre disposition par AssessFirst !

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Et pour la gestion de la mobilité ?
Le module Job Profiler est aussi régulièrement mis en œuvre par nos utilisateurs pour valider les demandes d’évolution internes posées par leurs collaborateurs.
D’autres utilisent Job Profiler comme support à l’orientation professionnelle, en confrontant le profil de la personne accompagnée par rapport à 5, 10, 15 ou 50 fonctions différentes ! Et vous, quelle application allez-vous trouver à Job Profiler ?

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AssessFirst présent au Salon Solutions Ressources Humaines 2009

Du 10 au 12 mars 2009, à l'occasion de la 15ème édition du Salon Solutions Ressources Humaines, nous vous présenterons la nouvelle version de notre plateforme d'évaluation RH et de tests de recrutement en ligne (Stand F21).

Ce salon sera pour vous une occasion unique de découvrir les nouveaux rapports d'évaluation et de développement PSV20 ainsi que les "modules +" qui vous permettent désormais de faire bien plus et bien mieux qu'avec un simple rapport d'évaluation...


Salon Solutions Ressources Humaines
du 10 au 12 mars 2009 à Paris,
Porte de Versailles, Hall 5.1, stand F21

Inscrivez-vous en cliquant ici

Peut-on encore s'appuyer sur le CV pour recruter ?

Depuis maintenant quelques mois, la vérification de CV débarque en force dans les entreprises françaises ! Après avoir été conduite de manière plus ou moins « artisanale » par les entreprises elles-mêmes, cette activité est désormais confiée à des cabinets spécialisés. Meddi Stéphane OUHARZOUNE, dirigeant de PeopleCheck nous dévoile tout de cette nouvelle activité en plein boum…

AssessFirst - Bonjour Mehdi-Stéphane, la vérification de CV, en quoi ça consiste exactement ?

Mehdi-Stéphane Ouharzoune (PeopleCheck) : La vérification de CV permet aux recruteurs de sécuriser leurs recrutements en faisant vérifier tous les éléments inscrits sur les CV des candidats : diplômes,  formations,  expériences professionnels… en gros, tous les éléments qui ont permit aux candidats de décrocher le premier rendez-vous ! Cette vérification, réalisée auprès des écoles et des employeurs passés, permet aux recruteurs de sécuriser  le process de recrutement.

AF - Quel intérêt pour les entreprises ?

MSO (PC) – Outre la validation de la pertinence des informations communiquées par le candidat, l’intérêt de la vérification de CV est qu’elle permet d’inscrire le recrutement dans une démarche qualité. La mise en œuvre d’une telle démarche accroît le caractère désirable du poste à pourvoir et responsabilise le candidat avant même son intégration.

De plus, la démarche développe chez le candidat un sentiment d’égalité des chances, réduisant considérablement la discrimination. La simplicité des services proposés par PeopleCheck est telle qu’elle permet d’intégrer de façon systématique la vérification du CV des candidats dans le process de recrutement des entreprises ; leur permettant de bénéficier d’informations à forte valeur ajoutée… souvent difficiles à obtenir !

AF - Cette méthode de validation de profils est utilisée depuis de nombreuses années dans certains pays et arrive tout juste en France… Pourquoi cette entrée tardive chez nous ?

MSO (PC) - Il y a une raison tout simple pour laquelle les anglo-saxons pratiquent la vérification de CV depuis maintenant plus de 20 ans : la compétence est chez eux le premier critère de sélection des candidats !

Dans nos pays de culture latine en revanche, la situation est différente. L’affectif, l’intuitif et le « bon feeling » entre un candidat et son futur manager restent dans bien des cas les principaux de critères de sélection. Le problème, c’est que c’est de cette manière que naissent les discriminations à l’embauche sous toutes ces formes !

AF - Qu’est-ce qui explique ce revirement de la part des entreprises françaises ?

MSO (PC) - Depuis 2003, on peut observer en France un nouveau comportement des candidats liés à des phénomènes bien précis. D’une part les tensions sur le marché de l’emploi, d’autre part la place prépondérante qu’a pris Internet… Aujourd’hui, les candidats sont décomplexés, ils n’hésitent plus à « doper » littéralement leur CV ! C’est un peu comme si Internet renforçait le sentiment d’intouchabilité et d’anonymat lors du premier contact. Du coup, la « distance » qu’introduit ce nouveau média entre candidats et recruteurs amène les candidats à percevoir la fraude sur le CV comme un ajustement mineur, sans conséquence fâcheuse possible… en tout cas pour eux !

Il ne faut pas négliger non plus les fonctionnalités offertes par la majorité des sites de recrutement en ligne qui permettent aux candidats d’enregistrer plusieurs types de CV au même nom, de manière à adapter leur profil au poste à pourvoir… Ces nouvelles habitudes comportementales ont donné naissance au fléau du CV trompeur, « trompeur » pour les recruteurs qui fondent leurs décisions à partir de ces informations falsifiées.

AF - Quel est le coût supporté par les entreprises du fait de la prolifération des CV trompeurs ?

MSO (PC) - Ce coût est énorme et peut être appréhendé principalement selon 2 angles. Economiquement tout d’abord, faire une erreur de recrutement coûte cher, tant d’un point de vue direct que d’un point de vue indirect. Mais aussi du point de vue éthique. N’oublions pas que sélectionner un candidat sur la base d’un CV erroné, c’est aussi léser les candidats authentiques... C’est aussi ça la discrimination !

AF - Quels sont les différents types de CV auxquels une entreprise peut être confrontée ?

MSO (PC) - Il existe principalement 2 types de CV trompeurs. Tout d’abord les CV qui ne reflètent pas la vérité, soit dans le fond, soit dans la forme ; mais aussi les CV rédigés pour présenter un profil parfaitement en ligne avec les attentes du recruteur. Aujourd’hui, les candidats n’hésitent plus à « sur valoriser », mais aussi parfois même à « sous valoriser » leur CV pour décrocher un entretien !

Il existe différents types de « tromperies » : par addition, par omission ou encore par transformation. Là où cela se complique pour les entreprises, c’est que la jurisprudence en la matière explique très clairement que si les éléments inscrits sur le cv ne sont pas vérifiés avant l’embauche, leur découverte par la suite ne peuvent en aucun cas constituer un motif réel et sérieux pour licencier l’employé.

La chambre de commerce de Paris a fait une étude très précise sur le coût d’un employé qui quitterait son poste avant la fin de la période d’essai… Celui-ci s’échelonne de 5000 € à 50 000 €… sans compter le manque à gagner effectif pour l’entreprise !

AF - Quelles solutions s’offrent aux entreprises qui souhaitent faire vérifier les CV de leurs candidats… et à quel prix ?

MSO (PC) - Pour une fraction du coût global d’embauche d’un collaborateur, les solutions PeopleCheck permettent d’apporter des informations à forte valeur ajoutée, permettant d’identifier rapidement le niveau de crédibilité d’un candidat. Ce type de solution permet aux entreprises de prendre des décisions de recrutement basées sur des éléments concrets et vérifiés. Le tarif d’un contrôle de CV réalisé par PeopleCheck s’échelonne entre 200 € et 600 €.

AF - Vous avez lancé People Check au mois d’ Octobre 2007, quel accueil les entreprises françaises vous ont-elles réservé ?

MSO (PC) - Dans l’ensemble l’accueil est bon, la curiosité permet de rencontrer les DRH qui vivent cette problématique au quotidien. Les choses changent en France, comme dans beaucoup de domaine et le recrutement fait partit de ces axes qui ne cessent d’évoluer ! C’est d’ailleurs pour cela que nous proposons en France une recette qui fonctionne très bien au sein des plus grandes puissances mondiales.

AF - Comment voyez-vous l’avenir du marché de la vérification de CV en France ?

MSO (PC) - Si l’on considère le nombre de recrutements auquel les sociétés auront à faire face dans les prochaines années, ainsi que l’obligation qu’ont les entreprises de travailler avec les meilleurs en vue d’assurer leur pérennité, je pense que l’on peut dire que ce marché a de beaux jours devant lui !

AF - Un conseil pour nos lecteurs qui souhaiteraient fiabiliser la sélection de leurs candidatures ?

MSO (PC) – Il est clair que le choix des bons collaborateurs est un enjeu capital dans la réussite des équipes et des entreprises ! Aujourd’hui, PeopleCheck apporte des solutions innovantes pour sécuriser le recrutement. Face au « dopage » des CV, compétences, expériences et parcours affichés par les candidats, le contrôle de références s’avère être aujourd’hui un outil parfaitement fiable, peu onéreux et souvent trop peu pratiqué par les entreprises avant de conclure leurs recrutements.

Il faut être réaliste, sur un marché où chacun se dispute la même compétence, la guerre des talents conduit souvent les candidats à enjoliver la réalité… leur réalité. En effet qui n’a jamais menti sur sa formation, ses fonctions, ses résultats et donc sa vraie compétence, sa réussite prétendument affichée, la durée de son activité ou la durée de sa non activité ? Autant d’informations cachées, autant de biais qui viennent fausser la qualité, le bienfondé et la pérennité des recrutements !

Aussi, aux fins de sécuriser les recrutements des entreprises, nous apportons une réponse claire, simple et efficace face aux évolutions comportementales des candidats. Ces mêmes candidats qui, dans un environnement où l’information est à la portée de tous, connaissent sans même les avoir rencontrées les attentes des entreprises susceptibles de les recruter, les inclinant du coup à rédiger favorablement leurs CV.

De manière neutre et indépendante nous sécurisons les bases et les valeurs des recrutements et nous communiquons aux entreprises des outils objectifs et infaillibles de prise de décision. Les outils PeopleCheck réduisent le coût des recrutements, garantissent le choix des bons candidats et éliminent le droit inacceptable - trop souvent accepté - à l’erreur.

AF - Merci !

Pour plus d’infos : www.PeopleCheck.fr

J’ai été bluffé par la pertinence des rapports d’évaluations AssessFirst ! par Stéphane MARGIOCCHI - Dirigeant de PEOPLEXPERT

 

AssessFirst : Bonjour Stéphane, vous êtes dirigeant du cabinet PEOPLEXPERT.

Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

Stéphane MARGIOCCHI : J’ai commencé mon parcours par une maîtrise en Physique Fondamentale à l’Université Pierre et Marie Curie de Paris que j’ai complété par un DEA en Optique à Orsay. J’ai opté ensuite pour un Mastère en Marketing à l’ESC Rouen dans l’idée de compléter ma formation et m’ouvrir ainsi plus de portes, puis j’ai démarré ma vie professionnelle chez ALTRAN en tant que Responsable de Centre de Profil. J’y ai fais mes premières armes en recrutement (50% de mon temps) puis j’ai intégré la société GECI SYSTEMES en tant que Responsable Recrutement France pour me consacrer totalement à ce métier. Après avoir recruté des profils extrêmement divers au cours de ces 2 expériences, chaque fois pour une multitude de grands groupes français et internationaux, j’ai décidé de créer PEOPLEXPERT en 2005.

AF : Comment en êtes vous arrivé au recrutement ?

SM : Je n’ai jamais anticipé ce choix. A la fin de mes études j’ai cherché un emploi qui puisse me permettre de concilier mes compétences techniques avec mon fort besoin de contacts et de relations humaines. De forums en forums j’ai fini par découvrir par hasard le métier de Responsable de Centre de Profit, sorte de job hybride avec 50% de recrutement et 50% d’activité commerciale. J’ai tout de suite accroché et je me suis passionné. De fil en aiguille j’ai progressivement réduit mon activité commerciale pour me spécialiser à 100% sur le recrutement, partie qui me captivait le plus.

AF : Qu’est-ce qui vous motive à faire ce job ?

SM : Deux facettes complémentaires sont à la source de ma passion pour ce métier. Tout d’abord j’aime le contact, j’aime connaître la vie de mes contemporains, j’aime découvrir de nouveaux métiers, de nouvelles personnalités, de nouvelles motivations, de nouvelles passions. Quoi de mieux pour y parvenir que de travailler dans le recrutement ? Je ne sais pas de quelle nature étaient les relations humaines dans le passé, mais je constate que de nos jours il est très difficile de communiquer réellement les uns avec les autres. D’autant plus lorsque l’on se connaît à peine. Grace à ce métier j’ai la chance de disposer durant 2 heures d’une fenêtre grande ouverte chez de parfaits inconnus. C’est une expérience incroyablement riche, qui m’ouvre l’esprit, augmente considérablement mon référentiel de vie, et me permet de rencontrer régulièrement des candidats captivants. Ensuite, je crois que je possède en moi un petit côté « Robin des Bois ». J’ai tellement vu des gens désagréables, démotivés et inhumains, tenir des fonctions stratégiques dans l’entreprise que je suis porté par l’envie d’aider ceux qui le méritent vraiment, ceux qui travaillent sérieusement, dans le respect des autres et…avec le sourire ! Ils sont nombreux, mais n’ont pas toujours face à eux des gens suffisamment attentifs pour les remarquer et les valoriser.

AF : Comment singularisez-vous votre approche ?  / Comment vous attachez vous à créer une vraie différence dans le métier ?

SM : Trois particularités font selon moi la différence.

La première concerne notre mode de fonctionnement : toutes nos missions sont menées au succès. Nous ne demandons aucun acompte pour débuter une mission. C’est un concept auquel je tiens tout particulièrement. Si un client fait appel à nous, ce n’est pour que nous cherchions un profil mais bel et bien pour que nous le trouvions ! Chercher sans trouver, j’imagine que tout le monde peut le faire. Il me semble donc qu’il n’est correct de demander une rémunération qu’une fois le candidat trouvé. De plus, n’ayant aucun engagement financier en amont nous pouvons nous permettre d’expliquer en toute transparence à nos clients les problèmes éventuellement rencontrés sur tel ou tel recrutements. Notre sincérité n’est pas remise en cause et nous y gagnons tous du temps, de l’argent…et du repos de l’âme.

Le second point que je souhaite mettre en valeur c’est le partage des risques. Nous savons aujourd’hui que les candidats sont volatiles et qu’ils bougent beaucoup plus d’une entreprise à une autre qu’il y a 20 ans. Un candidat qui signe un contrat de travail peut ainsi changer d’avis avant même d’être intégré. Il peut également quitter l’entreprise durant sa période d’essai, que ce soit de son fait ou de celui de l’entreprise. Quelle est la légitimité d’un cabinet à demander, dans un cas comme dans un autre, 100% de rémunération ? Pour moi ce n’est pas possible puisqu’il y a un échec. Ce n’est pas honnête. C’est pourquoi nous proposons un système de rémunération qui prend en compte ces risques : 50% le jour ou le candidat met réellement le pied dans l’entreprise, 50% si et seulement si sa période d’essai est validée.

Dernier point : nous sommes un cabinet généraliste et nous le revendiquons. Certes cette diversité peut perturber, voire inquiéter, les adeptes convaincus de la « spécialisation », mais il me semble pourtant qu’il s’agit là d’un faux débat : pas besoin d’être un acteur de cinéma pour être un bon critique, pas besoin d’être vigneron pour savoir gouter le vin. On ne réalise pas un bon recrutement seulement parce que l’on connaît parfaitement un secteur d’activité ou parce que l’on est un expert technique dans son métier. On réalise un bon recrutement parce que l’on sait, par expérience et par sensibilité, reconnaître le vrai talent qui se cache dans une multitude de candidats.

AF : Quelle place occupent aujourd’hui les outils d’évaluation AssessFirst dans votre pratique ?

SM : J’avoue faire partie de ceux qui sont clairement dubitatif face à ce genre d’outils. Pour moi, rien ne remplace l’entretien en face à face et l’échange direct avec les candidats. C’est là que la vraie nature se dévoile. Je n’y suis donc venu que par pure obligation, pour satisfaire certains de mes partenaires qui le réclamaient. Avec le recul, je dois cependant admettre que j’ai été sincèrement bluffé par la pertinence des rapports d’évaluations obtenus. J’étais très loin d’imaginer un tel rendu et une telle précision dans la cartographie des personnalités. C’est étonnant. Du coup, et contre toute attente, je me suis pris au jeu et je n’hésite plus maintenant à utiliser ces outils régulièrement pour compléter une impression mitigée ou pour en confirmer une autre. C’est un vrai plus dans un process de recrutement car cela permet, pour quelques minutes seulement de passation côté candidat, d’avoir un autre regard, quasi-neutre, sur une personnalité. D’autre part, le dynamisme d’AssessFirst, la sincérité, la transparence et l’empathie de ses dirigeants, ainsi que l’énergie déployée dans la mise à jour perpétuelle des outils me rassurent sur l’adaptabilité et la fiabilité de cette entreprise.

AF : Quels sont les défis auxquels vous êtes confronté au quotidien  ?

SM : Le marché de l’emploi est tendu. Les compétences sont rares et les candidats sont de plus en plus sélectifs dans leurs choix. Bien avant de pouvoir les sélectionner, il faut tout d’abord trouver ceux qui répondent sur le papier aux attentes de nos clients. Ce n’est pas simple. Cela demande beaucoup de temps et d’investissements. D’autre part, nous ne devons jamais oublier que notre image est intimement liée dans l’esprit du candidat à celle de nos clients. Nous devons donc toujours être irréprochable et véhiculer des valeurs saines. Enfin, l’exercice de l’entretien est toujours périlleux et il nous faut sans cesse redoubler d’attention pour identifier à coup sûr la perle rare.

AF : Quelle réponse y apportez-vous ?

SM : Pour pallier à la croissance de notre activité et à l’investissement fort que demande chaque mission une nouvelle collaboratrice vient d’être recrutée. J’ai opté pour un profil complémentaire au mien : ma formation étant très clairement teintée « sciences », la sienne est ciblée « RH » (Master 2 à Dauphine). Ainsi nous nous complétons parfaitement. Pour ce qui est des valeurs, je pense qu’il s’agit d’un travail quotidien. Nous ne sommes pas parfaits, loin de là, mais nous faisons notre maximum pour l’être. Enfin, pour ce qui est de l’exercice de l’entretien, nous le complétons autant que possible par les outils d’AssessFirst. C’est le meilleur moyen pour nous de lever ces terribles derniers doutes qui subsistent parfois sur une candidature.

En savoir plus sur le cabinet PEOPLEXPERT :

PEOPLEXPERT est un cabinet de recrutement résolument généraliste crée en 2005. Nous intervenons aujourd’hui sur des secteurs d’activités très variés (énergie, transports, agro-alimentaire, télécommunication, immobilier, finance…) pour des partenaires également très diversifiés (grands-groupes internationaux, PME et TPME) et ce, sur l’intégralité du spectre de l’emploi (dirigeants, cadres et non cadres de tous métiers). De taille humaine, PEOPLEXPERT compte aujourd’hui 2 consultants à temps plein ainsi qu’une responsable administrative à temps partiel.

Lien internet : http://www.peoplexpert.com   

CAB3C conquiert de nouveaux clients grâce aux outils AssessFirst !

>> Télécharger le Business Case au format .pdf

Hervé Cabanas, pourquoi avoir choisi d'intégrer PSV20 dans votre pratique RH ?

Le contrat qui nous liait depuis plusieurs années à un prestataire de service d’évaluation étant arrivé à expiration, nous nous sommes mis en recherche d’outils beaucoup plus interactifs. Plus interactif vis à vis des candidats bien sur mais également vis-à-vis de nos propres clients.

Pouvez-vous nous expliquer ce qui a motivé l'équipement en tests PSV20 ?

Principalement, nous souhaitions renouveler la valorisation des candidats, avec des schémas novateurs. Dans un même temps, nous souhaitions avoir des analyses de personnalité simples, sans que celle-ci soient simplistes. Tout l’intérêt du système PSV20 est qu’il s’adapte parfaitement aux différents métiers de nos clients, notamment au travers du système Job Profiler (NDLR : possibilité de définir des référentiels métiers).

L’acquisition  du système d’évaluation PSV20 d’AssessFirst nous a permis de renouveler l’image du cabinet auprès de nos clients traditionnels.

Le fait également de le présenter comme un nouvel outil nous permet par ailleurs de le promouvoir activement comme une solution supplémentaire, chez nos clients prospects.

Quels étaient les résultats attendus de la mise en œuvre de PSV20 pour le cabinet ?

Tout d’abord nous souhaitions présenter à nos clients un test d’analyse de la personnalité qui nous permette de déterminer le mode de fonctionnement des candidats avec une plus grande finesse. Nous souhaitions également intégrer une solution réellement novatrice, capable de limiter les contraintes associées aux nombreux tests qui alignent questions après questions…

Nous avions pour ambition de mettre clairement en valeur l’adéquation existant entre les recherches de nos clients et le panel des candidats présentés.

Enfin, nous souhaitions également pouvoir présenter des dossiers avec un look sympa, ce que les représentations graphiques AssessFirst rendent possible.

Au final, pourquoi avoir choisi AssessFirst plutôt qu'un autre prestataire ?

Après avoir testé plusieurs logiciels, la solution d’évaluation  en ligne d’AssessFirst (PSV20) nous a parue la plus appropriée pour les raisons suivantes :

D’une part pour le candidat, le questionnaire est facile à remplir. De plus, aucun risque qu’il ne remplisse pas certaines questions !

D’autre part pour le client, cela lui permet d’introduire plus d’interaction avec les candidats. Les comptes rendus étant simples à appréhender, ceux-ci permettent au client d’avoir une vision clair des talents et axes de développement des candidats présentés.

Par ailleurs, la possibilité d’avoir une réelle vision en graphique des réponses du candidat est un plus car elle offre une lecture beaucoup plus rapide.

Enfin, pour le cabinet, le système d’évaluation AssessFirst nous offre une présentation des candidats en adéquation avec les attentes du client. Nous pouvons changer le type d’analyse de la personnalité, l’adapter aux contraintes du poste, valoriser es comptes rendues par une note de couleur et enfin proposer un nouvel outil, plus novateur, et qui nous aide concrètement à la vente de mission de recrutement

Et d'un point de vue pratique, comment s'est déroulée l'intégration des outils ?

Nous n’avons rencontré aucun problème particulier lors de l’intégration du PSV20 dans le processus du dossier de candidature. Les candidats ont par ailleurs réservé un bon accueil à l’outil.

Et vos clients finaux ?

Ils ont particulièrement apprécié la lisibilité des rapports d’évaluation. De plus le fait d’être impliqué dans la définition du profil recherché au travers du module Job Profiler les a réellement conquis.

Avec le recul, qu'est ce que ces outils vous ont apporté concrètement ?

Pour CAB 3, le fait d’intégrer AssessFirst dans le processus de recrutement nous a permis de renouveler notre image de marque, d’améliorer notre compétence en matière de recrutement et au final d’offrir un nouvel outil à nos clients dans la recherche des compétences de leurs salariés en évolution interne. De plus il nous permet réellement de conquérir de nouveaux clients !

Recommanderiez vous ces outils à d'autres structures, pourquoi ?

Le fait de recommander AssessFirst à d’autres cabinets ne nous pose aucun problème. La valorisation d’un métier comme le notre ne peut se faire qu’avec des outils de qualité, AssessFirst fait maintenant partie du panel des moyens de CAB 3C.

Quel conseil donneriez-vous à une structure qui désire s'équiper en outils d'évaluation ?

PSV20 à travers ses possibilités d’interactions, fait parti des logiciels les mieux d’adaptés à ce jour pour la recherche des compétences, et la mise en valeur des qualités intrinsèques de chaque candidat.
Selon moi, parmi les critères à privilégier nous pouvons retenir la simplicité d’exploitation, la possibilité d’intégrer le client dans les critères de sélection, la facilité d’utilisation par les candidats et de lecture des résultats pour les clients. Nous pouvons également citer les possibilités d’évolution dans le temps ou encore la capacité à personnaliser les résultats.

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Détecter les hauts potentiels ne s'improvise pas !

Les rencontres Focus RH, le 16 octobre 2007 au Palais des Congrès de Paris, ont été l’occasion d’aborder la question des hauts potentiels. David Bernard et Francis Kirschving, consultants, ainsi que Gérard Lelarge, responsable RH, emmenés par Benjamin Chaminade, ont exposé quelques clés pour apprendre à détecter les hauts potentiels.

A l’heure où les experts se font rares sur le marché de l’emploi, les DRH ne peuvent se permettre de passer à côté lorsqu’ils en croisent.

Aussi, lors des rencontres Focus RH du 16 octobre 2007 au Palais des Congrès de Paris, l’atelier « Détecter les hauts-potentiels » a connu un certain succès. Animé par Benjamin Chaminade, il réunissait par ailleurs trois experts en la matière : David Bernard, directeur associé d’AssessFirst, Gérard Lelarge, responsable RH d’un grand groupe bancaire français et Francis Kirschving, directeur du cabinet de conseil CFK Conseil.

Tous les quatre ont présenté différentes méthodes pour repérer les hauts potentiels, tant lors d’un entretien qu’au sein même de son organisation. Il en ressort que, pour repérer les talents, il convient, avant tout, de savoir ce qui les caractérise.

Lire l'article Complet sur FocusRH

Les managers ont été bluffés par les résultats des tests AssessFirst !

Depuis maintenant plus de 2 ans, ITM Alimentaire (Groupe les Mousquetaires) utilise avec succès les outils d'évaluation Assessirst PSV20 et MF20 pour recruter les meilleurs et accompagner efficacement le développement des talents en interne.

Envie d'en savoir plus ? Jetez un oeil sur l'interview qui suit !

L'interview de l'équipe RH d'ITM Alimentaire (Groupe Les Mousquetaires)

Pourquoi avoir choisi d'intégrer PSV20 et MF20 dans votre pratique RH ?

En choisissant les tests PSV20 et MF20, nous cherchions à nous doter d'outils pragmatiques afin de professionnaliser les entretiens mobilité et apporter un soutien au recrutement. Notre objectif visait à développer la mobilité interne de nos collaborateurs et conforter notre intuition dans le domaine du recrutement par l'utilisation d'outils objectifs portant sur des critères comportementaux. En effet, ces outils devaient concourir à limiter la perte de talents et de potentiels tant en interne que sur la population en cours de recrutement.

Quelles étaient vos attentes exactes concernant ces outils ?

Nous attendions de ces outils qu'ils nous apportent :

- Des restitutions fiables

- Une clarté dans l'analyse

- Une confirmation de l'adéquation profil/poste

- Une exhaustivité des critères dévaluation

- Une simplicité dans la communication des résultats. En effet, la remise d'un dossier complet à l'évalué lui permet de travailler sur ses axes de développement personnels.

Pourquoi AssessFirst plutôt qu'un autre éditeur de tests ?

Nous avons préféré ASSESSFIRST aux autres prestataires pour :

- La lisibilité des résultats - la facilité de l'outil en terme de solutions techniques, de passation et d'analyse des tests,

- Les outils complémentaires proposés en terme d 'analyse des profils équipe, de référentiels emplois,

- La possibilité de créer son propre référentiel Métier,

- Le fait de pouvoir détecter et comparer les talents,

- L'accès à la cartographie de notre typologie managériale,

- Enfin, une confiance s'est instaurée rapidement avec l'équipe ASSESSFIRST du fait d'un relationnel reposant sur l'adaptabilité, la simplicité et l'efficacité.

D'un point de vue pratique, comment s'est passée l'intégration des outis ?

L'intégration des outils au sein d'ITM ALIMENTAIRE s'est fait à la fois rapidement et en douceur :

Après 2 x 2 jours de formation sur les outils (2 jours sur PSV20 & 2 jours sur MF20), la prise en main fut immédiate. Un testing fut réalisé sur l'équipe RH (passation du test + débriefing) puis sur l'équipe de Direction afin de les convaincre totalement de l'intérêt et de la fiabilité de l'outil. Une communication fut ensuite déclinée sur 15 jours auprès des directions opérationnelles avant le lancement de l'outil auprès de toutes les strates managériales.

Cet outil devait pouvoir leur apporter un éclairage complémentaire dans leurs opérations de recrutement, que ce soit à l'interne ou en externe. Nous n'avons pas insisté sur les outils d'analyse complémentaire, ceux-ci n'étant pas notre cible prioritaire et ils auraient pu être perçus comme dangereux à l'époque car nous étions en période de réorganisation.

Les managers furent bluffées par la qualité des restitutions....et convaincus !

Avec le recul, qu'est-ce que ces outils vous ont apporté ?

Ces outils nous ont apporté :

-Sécurité,

-Confort dans la prise de décisions,

-Objectivité,

-Aide à la détection des talents.

Recommanderiez vous ces outils à d'autres structures ?

Après 2 ans de pratique, d'utilisation de l'outil, nous l'avons recommandé à certains de nos homologues car nous y avons tout simplement trouvé tout ce que nous cherchions !

Un dernier conseil pour ceux qui souhaiteraient s'équiper en outils d'évaluation ?

Nous conseillerions à ce qui souhaitent s'équiper de ce genre d'outils :

- De choisir l'outil pour ce qu'il répond aux objectifs de l'entreprise et non la performance de l'outil pour sa seule performance. Il doit être avant tout adapté à la cible visée et au contexte de l'entreprise (sa culture,...) - l'utilisation, l'analyse et la solution technique doivent être facilement accessibles pour les évaluateurs comme pour les évalués

- L'outil doit rester souple et évolutif.

L'équipe RH d'ITM Technique 

- Dominique ZORO - Directrice des Ressources Humaines

- Sylviane LEFEBVRE - Responsable Recrutement

- Nathalie RICORDEAU - Responsable GPEC

- Laetitia ALLEGREZZA - Chargée de recrutement

Envie d'en savoir plus ?

- Sur PSV20 (évaluation de la personnalité et du potentiel de compétences) : http://www.assessfirst.com/outils/psv20.htm

- Sur MF20 (évaluation des motivations) : http://www.assessfirst.com/outils/mf20.htm

ou contactez nous au 0811 740 220

A propos du Groupe Les Mousquetaires

Les Mousquetaires, ce sont des distributeurs,

- Des distributeurs atypiques puisque ce sont 3 000 chefs d’entreprise indépendants qui sont aux commandes de milliers de points de vente.

- Des chefs d’entreprise qui ont bâti leur succès sur trois principes : les prix bas, la proximité et des surfaces de vente à taille humaine.

- Des indépendants pour qui l’esprit d’entreprendre et la solidarité sont des valeurs fondamentales.

- Des enseignes présentes à l'international animées par 112 000 collaborateurs qui ont réalisé un chiffre d'affaires de plus de 31.55 milliards d'euros en 2006.

AssessFirst aide BAT à développer ses managers grâce au 360°

Au terme d'une consultation de l'ensemble du marché de l'évaluation 360°, British American Tobacco, acteur mondial majeur dans l'industrie du tabac a choisi AssessFirst pour l'accompagner dans la mise en oeuvre et le déploiement d'un projet ambitieux de développement des managers.

Le projet BAT dans ses grandes lignes :

- BAT disposait d'un modèle bien établi de Leadership Competencies.

- AssessFirst devait intégrer ce modèle au 360°.

- Le 360° devait être disponible en plusieurs langues (versions FR et UK)

- BAT a souhaité disposer d'une application dédiée hébergée sur nos serveurs avec intégration de leur charte graphique.

Les résultats délivrés :

- Avec l'équipe BAT, AssessFirst a développé un questionnaire 360° spécifique sur la base du "Leadership Competencies Model" BAT

- Le pôle de développement technologique d'AssessFirst a conçu une application dédiée, chartée aux couleurs de BAT.

Cette application permet une connexion sécurisée de l'ensemble des évalués et évaluateurs participant au programme de développement BAT.

Elle permet également à l'équipe RH de BAT de suivre en temps réel la progression des évaluations 360° réalisées à travers le monde.

En savoir plus sur les systèmes d'évaluation à 360° AssessFirst : http://www.assessfirst.com/outils/360.htm

ou contactez nous au 0811 740 220

L'interview de Flora MILLET, RRH BAT, Pilote du projet

Pour vous, Flora MILLET, RRH au sein de BAT et pilote du projet revient sur les conditions de la réussite de ce progamme ambitieux.

Bonjour Flora, vous venez de mettre en œuvre une démarche 360° pour accompagner le développement des managers BAT, pourquoi avoir privilégié cette méthode ?

Fin 2005, British American Tobacco France a conduit auprès de tous ses salariés une enquête de climat social qui a mis en évidence un déficit de management des équipes. Pour répondre à cette problématique, les managers ont souhaité se doter d’un outil d’évaluation puissant et efficace qui les aide à cerner leurs zones de progrès et à construire leur plan de développement personnalisé.

Le 360° s’est naturellement imposé comme la meilleure solution car il permet de recevoir un feedback complet et nuancé de différentes sources (ses collaborateurs, ses collègues et son manager) et de le comparer à sa propre perception de ses compétences et comportements.

La prise de conscience est la première étape vers la démarche de développement.

Quels ont été les phases clés du projet ?

L’étape clef a consisté à définir sur quels compétences et comportements concrets allaient être évalués nos managers. Pour ce faire, nous nous sommes inspirés du modèle MNG 360 créé par AssessFirst et nous avons développé notre propre modèle de compétences en cohérence avec nos compétences clefs de management et de leadership et notre terminologie.

Une fois le questionnaire automatisé, nous avons mené une phase pilote auprès de notre Comité de Direction qui était désireux de valider l’outil et de montrer l’exemple au sein de l’organisation.

Leur feedback nous a permis d’apporter quelques améliorations au contenu de l’enquête et au rapport d’évaluation avant de le lancer officiellement auprès de notre population managériale.

Comment avez-vous présenté la démarche 360° aux managers ? Comment ont-ils réagi ?

La particularité de notre démarche 360° est qu’elle a été demandée par les managers eux-mêmes !

Notre challenge a, en réalité, porté sur l’intégration du 360° dans une démarche plus globale de développement des collaborateurs en lien avec notre politique et nos process RH.

Aujourd’hui, quels sont les premiers résultats de la mise en œuvre du 360° ?

Très positifs. Les managers, pour la plupart, sont réceptifs au feedback et souhaitent même pousser plus loin leur compréhension en partageant leurs résultats avec leurs évaluateurs.

Les plans de développements concrets, plus difficiles à mettre en œuvre, nécessitent une contribution active du N+1 du manager et un support du département RH.

Quel(s) conseil(s) donneriez-vous à une entreprise qui souhaite déployer une démarche 360° ?

3 points me semblent clefs :

- une stratégie claire, j’entends par là des objectifs et une cible bien définis pour le 360°

- de la communication pour s’assurer d’une adhésion en interne

- des moyens de développement existants qui répondent aux besoins des cibles de l’évaluation.

Who's Who ?

Flora MILLET - RRH - British American Tobacco

- 2006 à ce jour - Responsable Ressources Humaines - BAT France

- 2004-2006 - Chargée de Formation - BAT France

- 2004 - Chargée des Ressources Humaines - Laboratoires Sanofi-Aventis

- 2002-2003 - Assistante Formation - Laboratoires Pfizer

- 2001-2002 - Assistante RH - Chronopost International

- Diplômée en 2003 de l'école IGS - Paris "Master Gestion des Ressources Humaines" (Formation en apprentissage)

A propos de British American Tobacco

BAT est une société cotée en bourse, à Londres, et est l’une des plus importantes sociétés anglaises. Mondial par définition, le groupe British American Tobacco a pour ambition de devenir leader du secteur du tabac en développant sa croissance interne et externe.

Les origines du Groupe remontent à 1902. Deux sociétés, l’une américaine, « The American Tobacco Company », l’autre britannique, « Imperial Tobacco », décident de mettre en commun leurs opérations internationales. L’accord prévoit que chacune des deux sociétés fondatrices détiendra l’exclusivité dans son périmètre national, tandis qu’elles capitaliseront ressources et savoir-faire pour conquérir le reste du monde via une troisième compagnie. Ainsi naît « British American Tobacco Company Ltd », entreprise mondiale dès sa création.

Dès le départ, elle s’implante dans des pays aussi divers que la Japon, la Chine, le Danemark ou l’Australie pour posséder des opérations en Inde, au Nigeria ou en Malaisie dès 1910.

Fort de plus de cent ans d’expérience acquise dans le monde entier et dans tous les domaines de son activité, depuis la culture du plant de tabac jusqu’à la vente du produit fini au consommateur, le groupe British American Tobacco aborde aujourd’hui le troisième millénaire avec une ambition : devenir en importance et en qualité le groupe leader mondial du secteur du tabac.