Le Blog d'AssessFirst

J’ai été bluffé par la pertinence des rapports d’évaluations AssessFirst ! par Stéphane MARGIOCCHI - Dirigeant de PEOPLEXPERT

 

AssessFirst : Bonjour Stéphane, vous êtes dirigeant du cabinet PEOPLEXPERT.

Pouvez-vous vous présenter en quelques mots ?

Stéphane MARGIOCCHI : J’ai commencé mon parcours par une maîtrise en Physique Fondamentale à l’Université Pierre et Marie Curie de Paris que j’ai complété par un DEA en Optique à Orsay. J’ai opté ensuite pour un Mastère en Marketing à l’ESC Rouen dans l’idée de compléter ma formation et m’ouvrir ainsi plus de portes, puis j’ai démarré ma vie professionnelle chez ALTRAN en tant que Responsable de Centre de Profil. J’y ai fais mes premières armes en recrutement (50% de mon temps) puis j’ai intégré la société GECI SYSTEMES en tant que Responsable Recrutement France pour me consacrer totalement à ce métier. Après avoir recruté des profils extrêmement divers au cours de ces 2 expériences, chaque fois pour une multitude de grands groupes français et internationaux, j’ai décidé de créer PEOPLEXPERT en 2005.

AF : Comment en êtes vous arrivé au recrutement ?

SM : Je n’ai jamais anticipé ce choix. A la fin de mes études j’ai cherché un emploi qui puisse me permettre de concilier mes compétences techniques avec mon fort besoin de contacts et de relations humaines. De forums en forums j’ai fini par découvrir par hasard le métier de Responsable de Centre de Profit, sorte de job hybride avec 50% de recrutement et 50% d’activité commerciale. J’ai tout de suite accroché et je me suis passionné. De fil en aiguille j’ai progressivement réduit mon activité commerciale pour me spécialiser à 100% sur le recrutement, partie qui me captivait le plus.

AF : Qu’est-ce qui vous motive à faire ce job ?

SM : Deux facettes complémentaires sont à la source de ma passion pour ce métier. Tout d’abord j’aime le contact, j’aime connaître la vie de mes contemporains, j’aime découvrir de nouveaux métiers, de nouvelles personnalités, de nouvelles motivations, de nouvelles passions. Quoi de mieux pour y parvenir que de travailler dans le recrutement ? Je ne sais pas de quelle nature étaient les relations humaines dans le passé, mais je constate que de nos jours il est très difficile de communiquer réellement les uns avec les autres. D’autant plus lorsque l’on se connaît à peine. Grace à ce métier j’ai la chance de disposer durant 2 heures d’une fenêtre grande ouverte chez de parfaits inconnus. C’est une expérience incroyablement riche, qui m’ouvre l’esprit, augmente considérablement mon référentiel de vie, et me permet de rencontrer régulièrement des candidats captivants. Ensuite, je crois que je possède en moi un petit côté « Robin des Bois ». J’ai tellement vu des gens désagréables, démotivés et inhumains, tenir des fonctions stratégiques dans l’entreprise que je suis porté par l’envie d’aider ceux qui le méritent vraiment, ceux qui travaillent sérieusement, dans le respect des autres et…avec le sourire ! Ils sont nombreux, mais n’ont pas toujours face à eux des gens suffisamment attentifs pour les remarquer et les valoriser.

AF : Comment singularisez-vous votre approche ?  / Comment vous attachez vous à créer une vraie différence dans le métier ?

SM : Trois particularités font selon moi la différence.

La première concerne notre mode de fonctionnement : toutes nos missions sont menées au succès. Nous ne demandons aucun acompte pour débuter une mission. C’est un concept auquel je tiens tout particulièrement. Si un client fait appel à nous, ce n’est pour que nous cherchions un profil mais bel et bien pour que nous le trouvions ! Chercher sans trouver, j’imagine que tout le monde peut le faire. Il me semble donc qu’il n’est correct de demander une rémunération qu’une fois le candidat trouvé. De plus, n’ayant aucun engagement financier en amont nous pouvons nous permettre d’expliquer en toute transparence à nos clients les problèmes éventuellement rencontrés sur tel ou tel recrutements. Notre sincérité n’est pas remise en cause et nous y gagnons tous du temps, de l’argent…et du repos de l’âme.

Le second point que je souhaite mettre en valeur c’est le partage des risques. Nous savons aujourd’hui que les candidats sont volatiles et qu’ils bougent beaucoup plus d’une entreprise à une autre qu’il y a 20 ans. Un candidat qui signe un contrat de travail peut ainsi changer d’avis avant même d’être intégré. Il peut également quitter l’entreprise durant sa période d’essai, que ce soit de son fait ou de celui de l’entreprise. Quelle est la légitimité d’un cabinet à demander, dans un cas comme dans un autre, 100% de rémunération ? Pour moi ce n’est pas possible puisqu’il y a un échec. Ce n’est pas honnête. C’est pourquoi nous proposons un système de rémunération qui prend en compte ces risques : 50% le jour ou le candidat met réellement le pied dans l’entreprise, 50% si et seulement si sa période d’essai est validée.

Dernier point : nous sommes un cabinet généraliste et nous le revendiquons. Certes cette diversité peut perturber, voire inquiéter, les adeptes convaincus de la « spécialisation », mais il me semble pourtant qu’il s’agit là d’un faux débat : pas besoin d’être un acteur de cinéma pour être un bon critique, pas besoin d’être vigneron pour savoir gouter le vin. On ne réalise pas un bon recrutement seulement parce que l’on connaît parfaitement un secteur d’activité ou parce que l’on est un expert technique dans son métier. On réalise un bon recrutement parce que l’on sait, par expérience et par sensibilité, reconnaître le vrai talent qui se cache dans une multitude de candidats.

AF : Quelle place occupent aujourd’hui les outils d’évaluation AssessFirst dans votre pratique ?

SM : J’avoue faire partie de ceux qui sont clairement dubitatif face à ce genre d’outils. Pour moi, rien ne remplace l’entretien en face à face et l’échange direct avec les candidats. C’est là que la vraie nature se dévoile. Je n’y suis donc venu que par pure obligation, pour satisfaire certains de mes partenaires qui le réclamaient. Avec le recul, je dois cependant admettre que j’ai été sincèrement bluffé par la pertinence des rapports d’évaluations obtenus. J’étais très loin d’imaginer un tel rendu et une telle précision dans la cartographie des personnalités. C’est étonnant. Du coup, et contre toute attente, je me suis pris au jeu et je n’hésite plus maintenant à utiliser ces outils régulièrement pour compléter une impression mitigée ou pour en confirmer une autre. C’est un vrai plus dans un process de recrutement car cela permet, pour quelques minutes seulement de passation côté candidat, d’avoir un autre regard, quasi-neutre, sur une personnalité. D’autre part, le dynamisme d’AssessFirst, la sincérité, la transparence et l’empathie de ses dirigeants, ainsi que l’énergie déployée dans la mise à jour perpétuelle des outils me rassurent sur l’adaptabilité et la fiabilité de cette entreprise.

AF : Quels sont les défis auxquels vous êtes confronté au quotidien  ?

SM : Le marché de l’emploi est tendu. Les compétences sont rares et les candidats sont de plus en plus sélectifs dans leurs choix. Bien avant de pouvoir les sélectionner, il faut tout d’abord trouver ceux qui répondent sur le papier aux attentes de nos clients. Ce n’est pas simple. Cela demande beaucoup de temps et d’investissements. D’autre part, nous ne devons jamais oublier que notre image est intimement liée dans l’esprit du candidat à celle de nos clients. Nous devons donc toujours être irréprochable et véhiculer des valeurs saines. Enfin, l’exercice de l’entretien est toujours périlleux et il nous faut sans cesse redoubler d’attention pour identifier à coup sûr la perle rare.

AF : Quelle réponse y apportez-vous ?

SM : Pour pallier à la croissance de notre activité et à l’investissement fort que demande chaque mission une nouvelle collaboratrice vient d’être recrutée. J’ai opté pour un profil complémentaire au mien : ma formation étant très clairement teintée « sciences », la sienne est ciblée « RH » (Master 2 à Dauphine). Ainsi nous nous complétons parfaitement. Pour ce qui est des valeurs, je pense qu’il s’agit d’un travail quotidien. Nous ne sommes pas parfaits, loin de là, mais nous faisons notre maximum pour l’être. Enfin, pour ce qui est de l’exercice de l’entretien, nous le complétons autant que possible par les outils d’AssessFirst. C’est le meilleur moyen pour nous de lever ces terribles derniers doutes qui subsistent parfois sur une candidature.

En savoir plus sur le cabinet PEOPLEXPERT :

PEOPLEXPERT est un cabinet de recrutement résolument généraliste crée en 2005. Nous intervenons aujourd’hui sur des secteurs d’activités très variés (énergie, transports, agro-alimentaire, télécommunication, immobilier, finance…) pour des partenaires également très diversifiés (grands-groupes internationaux, PME et TPME) et ce, sur l’intégralité du spectre de l’emploi (dirigeants, cadres et non cadres de tous métiers). De taille humaine, PEOPLEXPERT compte aujourd’hui 2 consultants à temps plein ainsi qu’une responsable administrative à temps partiel.

Lien internet : http://www.peoplexpert.com   

CAB3C conquiert de nouveaux clients grâce aux outils AssessFirst !

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Hervé Cabanas, pourquoi avoir choisi d'intégrer PSV20 dans votre pratique RH ?

Le contrat qui nous liait depuis plusieurs années à un prestataire de service d’évaluation étant arrivé à expiration, nous nous sommes mis en recherche d’outils beaucoup plus interactifs. Plus interactif vis à vis des candidats bien sur mais également vis-à-vis de nos propres clients.

Pouvez-vous nous expliquer ce qui a motivé l'équipement en tests PSV20 ?

Principalement, nous souhaitions renouveler la valorisation des candidats, avec des schémas novateurs. Dans un même temps, nous souhaitions avoir des analyses de personnalité simples, sans que celle-ci soient simplistes. Tout l’intérêt du système PSV20 est qu’il s’adapte parfaitement aux différents métiers de nos clients, notamment au travers du système Job Profiler (NDLR : possibilité de définir des référentiels métiers).

L’acquisition  du système d’évaluation PSV20 d’AssessFirst nous a permis de renouveler l’image du cabinet auprès de nos clients traditionnels.

Le fait également de le présenter comme un nouvel outil nous permet par ailleurs de le promouvoir activement comme une solution supplémentaire, chez nos clients prospects.

Quels étaient les résultats attendus de la mise en œuvre de PSV20 pour le cabinet ?

Tout d’abord nous souhaitions présenter à nos clients un test d’analyse de la personnalité qui nous permette de déterminer le mode de fonctionnement des candidats avec une plus grande finesse. Nous souhaitions également intégrer une solution réellement novatrice, capable de limiter les contraintes associées aux nombreux tests qui alignent questions après questions…

Nous avions pour ambition de mettre clairement en valeur l’adéquation existant entre les recherches de nos clients et le panel des candidats présentés.

Enfin, nous souhaitions également pouvoir présenter des dossiers avec un look sympa, ce que les représentations graphiques AssessFirst rendent possible.

Au final, pourquoi avoir choisi AssessFirst plutôt qu'un autre prestataire ?

Après avoir testé plusieurs logiciels, la solution d’évaluation  en ligne d’AssessFirst (PSV20) nous a parue la plus appropriée pour les raisons suivantes :

D’une part pour le candidat, le questionnaire est facile à remplir. De plus, aucun risque qu’il ne remplisse pas certaines questions !

D’autre part pour le client, cela lui permet d’introduire plus d’interaction avec les candidats. Les comptes rendus étant simples à appréhender, ceux-ci permettent au client d’avoir une vision clair des talents et axes de développement des candidats présentés.

Par ailleurs, la possibilité d’avoir une réelle vision en graphique des réponses du candidat est un plus car elle offre une lecture beaucoup plus rapide.

Enfin, pour le cabinet, le système d’évaluation AssessFirst nous offre une présentation des candidats en adéquation avec les attentes du client. Nous pouvons changer le type d’analyse de la personnalité, l’adapter aux contraintes du poste, valoriser es comptes rendues par une note de couleur et enfin proposer un nouvel outil, plus novateur, et qui nous aide concrètement à la vente de mission de recrutement

Et d'un point de vue pratique, comment s'est déroulée l'intégration des outils ?

Nous n’avons rencontré aucun problème particulier lors de l’intégration du PSV20 dans le processus du dossier de candidature. Les candidats ont par ailleurs réservé un bon accueil à l’outil.

Et vos clients finaux ?

Ils ont particulièrement apprécié la lisibilité des rapports d’évaluation. De plus le fait d’être impliqué dans la définition du profil recherché au travers du module Job Profiler les a réellement conquis.

Avec le recul, qu'est ce que ces outils vous ont apporté concrètement ?

Pour CAB 3, le fait d’intégrer AssessFirst dans le processus de recrutement nous a permis de renouveler notre image de marque, d’améliorer notre compétence en matière de recrutement et au final d’offrir un nouvel outil à nos clients dans la recherche des compétences de leurs salariés en évolution interne. De plus il nous permet réellement de conquérir de nouveaux clients !

Recommanderiez vous ces outils à d'autres structures, pourquoi ?

Le fait de recommander AssessFirst à d’autres cabinets ne nous pose aucun problème. La valorisation d’un métier comme le notre ne peut se faire qu’avec des outils de qualité, AssessFirst fait maintenant partie du panel des moyens de CAB 3C.

Quel conseil donneriez-vous à une structure qui désire s'équiper en outils d'évaluation ?

PSV20 à travers ses possibilités d’interactions, fait parti des logiciels les mieux d’adaptés à ce jour pour la recherche des compétences, et la mise en valeur des qualités intrinsèques de chaque candidat.
Selon moi, parmi les critères à privilégier nous pouvons retenir la simplicité d’exploitation, la possibilité d’intégrer le client dans les critères de sélection, la facilité d’utilisation par les candidats et de lecture des résultats pour les clients. Nous pouvons également citer les possibilités d’évolution dans le temps ou encore la capacité à personnaliser les résultats.

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Détecter les hauts potentiels ne s'improvise pas !

Les rencontres Focus RH, le 16 octobre 2007 au Palais des Congrès de Paris, ont été l’occasion d’aborder la question des hauts potentiels. David Bernard et Francis Kirschving, consultants, ainsi que Gérard Lelarge, responsable RH, emmenés par Benjamin Chaminade, ont exposé quelques clés pour apprendre à détecter les hauts potentiels.

A l’heure où les experts se font rares sur le marché de l’emploi, les DRH ne peuvent se permettre de passer à côté lorsqu’ils en croisent.

Aussi, lors des rencontres Focus RH du 16 octobre 2007 au Palais des Congrès de Paris, l’atelier « Détecter les hauts-potentiels » a connu un certain succès. Animé par Benjamin Chaminade, il réunissait par ailleurs trois experts en la matière : David Bernard, directeur associé d’AssessFirst, Gérard Lelarge, responsable RH d’un grand groupe bancaire français et Francis Kirschving, directeur du cabinet de conseil CFK Conseil.

Tous les quatre ont présenté différentes méthodes pour repérer les hauts potentiels, tant lors d’un entretien qu’au sein même de son organisation. Il en ressort que, pour repérer les talents, il convient, avant tout, de savoir ce qui les caractérise.

Lire l'article Complet sur FocusRH

Les managers ont été bluffés par les résultats des tests AssessFirst !

Depuis maintenant plus de 2 ans, ITM Alimentaire (Groupe les Mousquetaires) utilise avec succès les outils d'évaluation Assessirst PSV20 et MF20 pour recruter les meilleurs et accompagner efficacement le développement des talents en interne.

Envie d'en savoir plus ? Jetez un oeil sur l'interview qui suit !

L'interview de l'équipe RH d'ITM Alimentaire (Groupe Les Mousquetaires)

Pourquoi avoir choisi d'intégrer PSV20 et MF20 dans votre pratique RH ?

En choisissant les tests PSV20 et MF20, nous cherchions à nous doter d'outils pragmatiques afin de professionnaliser les entretiens mobilité et apporter un soutien au recrutement. Notre objectif visait à développer la mobilité interne de nos collaborateurs et conforter notre intuition dans le domaine du recrutement par l'utilisation d'outils objectifs portant sur des critères comportementaux. En effet, ces outils devaient concourir à limiter la perte de talents et de potentiels tant en interne que sur la population en cours de recrutement.

Quelles étaient vos attentes exactes concernant ces outils ?

Nous attendions de ces outils qu'ils nous apportent :

- Des restitutions fiables

- Une clarté dans l'analyse

- Une confirmation de l'adéquation profil/poste

- Une exhaustivité des critères dévaluation

- Une simplicité dans la communication des résultats. En effet, la remise d'un dossier complet à l'évalué lui permet de travailler sur ses axes de développement personnels.

Pourquoi AssessFirst plutôt qu'un autre éditeur de tests ?

Nous avons préféré ASSESSFIRST aux autres prestataires pour :

- La lisibilité des résultats - la facilité de l'outil en terme de solutions techniques, de passation et d'analyse des tests,

- Les outils complémentaires proposés en terme d 'analyse des profils équipe, de référentiels emplois,

- La possibilité de créer son propre référentiel Métier,

- Le fait de pouvoir détecter et comparer les talents,

- L'accès à la cartographie de notre typologie managériale,

- Enfin, une confiance s'est instaurée rapidement avec l'équipe ASSESSFIRST du fait d'un relationnel reposant sur l'adaptabilité, la simplicité et l'efficacité.

D'un point de vue pratique, comment s'est passée l'intégration des outis ?

L'intégration des outils au sein d'ITM ALIMENTAIRE s'est fait à la fois rapidement et en douceur :

Après 2 x 2 jours de formation sur les outils (2 jours sur PSV20 & 2 jours sur MF20), la prise en main fut immédiate. Un testing fut réalisé sur l'équipe RH (passation du test + débriefing) puis sur l'équipe de Direction afin de les convaincre totalement de l'intérêt et de la fiabilité de l'outil. Une communication fut ensuite déclinée sur 15 jours auprès des directions opérationnelles avant le lancement de l'outil auprès de toutes les strates managériales.

Cet outil devait pouvoir leur apporter un éclairage complémentaire dans leurs opérations de recrutement, que ce soit à l'interne ou en externe. Nous n'avons pas insisté sur les outils d'analyse complémentaire, ceux-ci n'étant pas notre cible prioritaire et ils auraient pu être perçus comme dangereux à l'époque car nous étions en période de réorganisation.

Les managers furent bluffées par la qualité des restitutions....et convaincus !

Avec le recul, qu'est-ce que ces outils vous ont apporté ?

Ces outils nous ont apporté :

-Sécurité,

-Confort dans la prise de décisions,

-Objectivité,

-Aide à la détection des talents.

Recommanderiez vous ces outils à d'autres structures ?

Après 2 ans de pratique, d'utilisation de l'outil, nous l'avons recommandé à certains de nos homologues car nous y avons tout simplement trouvé tout ce que nous cherchions !

Un dernier conseil pour ceux qui souhaiteraient s'équiper en outils d'évaluation ?

Nous conseillerions à ce qui souhaitent s'équiper de ce genre d'outils :

- De choisir l'outil pour ce qu'il répond aux objectifs de l'entreprise et non la performance de l'outil pour sa seule performance. Il doit être avant tout adapté à la cible visée et au contexte de l'entreprise (sa culture,...) - l'utilisation, l'analyse et la solution technique doivent être facilement accessibles pour les évaluateurs comme pour les évalués

- L'outil doit rester souple et évolutif.

L'équipe RH d'ITM Technique 

- Dominique ZORO - Directrice des Ressources Humaines

- Sylviane LEFEBVRE - Responsable Recrutement

- Nathalie RICORDEAU - Responsable GPEC

- Laetitia ALLEGREZZA - Chargée de recrutement

Envie d'en savoir plus ?

- Sur PSV20 (évaluation de la personnalité et du potentiel de compétences) : http://www.assessfirst.com/outils/psv20.htm

- Sur MF20 (évaluation des motivations) : http://www.assessfirst.com/outils/mf20.htm

ou contactez nous au 0811 740 220

A propos du Groupe Les Mousquetaires

Les Mousquetaires, ce sont des distributeurs,

- Des distributeurs atypiques puisque ce sont 3 000 chefs d’entreprise indépendants qui sont aux commandes de milliers de points de vente.

- Des chefs d’entreprise qui ont bâti leur succès sur trois principes : les prix bas, la proximité et des surfaces de vente à taille humaine.

- Des indépendants pour qui l’esprit d’entreprendre et la solidarité sont des valeurs fondamentales.

- Des enseignes présentes à l'international animées par 112 000 collaborateurs qui ont réalisé un chiffre d'affaires de plus de 31.55 milliards d'euros en 2006.

AssessFirst aide BAT à développer ses managers grâce au 360°

Au terme d'une consultation de l'ensemble du marché de l'évaluation 360°, British American Tobacco, acteur mondial majeur dans l'industrie du tabac a choisi AssessFirst pour l'accompagner dans la mise en oeuvre et le déploiement d'un projet ambitieux de développement des managers.

Le projet BAT dans ses grandes lignes :

- BAT disposait d'un modèle bien établi de Leadership Competencies.

- AssessFirst devait intégrer ce modèle au 360°.

- Le 360° devait être disponible en plusieurs langues (versions FR et UK)

- BAT a souhaité disposer d'une application dédiée hébergée sur nos serveurs avec intégration de leur charte graphique.

Les résultats délivrés :

- Avec l'équipe BAT, AssessFirst a développé un questionnaire 360° spécifique sur la base du "Leadership Competencies Model" BAT

- Le pôle de développement technologique d'AssessFirst a conçu une application dédiée, chartée aux couleurs de BAT.

Cette application permet une connexion sécurisée de l'ensemble des évalués et évaluateurs participant au programme de développement BAT.

Elle permet également à l'équipe RH de BAT de suivre en temps réel la progression des évaluations 360° réalisées à travers le monde.

En savoir plus sur les systèmes d'évaluation à 360° AssessFirst : http://www.assessfirst.com/outils/360.htm

ou contactez nous au 0811 740 220

L'interview de Flora MILLET, RRH BAT, Pilote du projet

Pour vous, Flora MILLET, RRH au sein de BAT et pilote du projet revient sur les conditions de la réussite de ce progamme ambitieux.

Bonjour Flora, vous venez de mettre en œuvre une démarche 360° pour accompagner le développement des managers BAT, pourquoi avoir privilégié cette méthode ?

Fin 2005, British American Tobacco France a conduit auprès de tous ses salariés une enquête de climat social qui a mis en évidence un déficit de management des équipes. Pour répondre à cette problématique, les managers ont souhaité se doter d’un outil d’évaluation puissant et efficace qui les aide à cerner leurs zones de progrès et à construire leur plan de développement personnalisé.

Le 360° s’est naturellement imposé comme la meilleure solution car il permet de recevoir un feedback complet et nuancé de différentes sources (ses collaborateurs, ses collègues et son manager) et de le comparer à sa propre perception de ses compétences et comportements.

La prise de conscience est la première étape vers la démarche de développement.

Quels ont été les phases clés du projet ?

L’étape clef a consisté à définir sur quels compétences et comportements concrets allaient être évalués nos managers. Pour ce faire, nous nous sommes inspirés du modèle MNG 360 créé par AssessFirst et nous avons développé notre propre modèle de compétences en cohérence avec nos compétences clefs de management et de leadership et notre terminologie.

Une fois le questionnaire automatisé, nous avons mené une phase pilote auprès de notre Comité de Direction qui était désireux de valider l’outil et de montrer l’exemple au sein de l’organisation.

Leur feedback nous a permis d’apporter quelques améliorations au contenu de l’enquête et au rapport d’évaluation avant de le lancer officiellement auprès de notre population managériale.

Comment avez-vous présenté la démarche 360° aux managers ? Comment ont-ils réagi ?

La particularité de notre démarche 360° est qu’elle a été demandée par les managers eux-mêmes !

Notre challenge a, en réalité, porté sur l’intégration du 360° dans une démarche plus globale de développement des collaborateurs en lien avec notre politique et nos process RH.

Aujourd’hui, quels sont les premiers résultats de la mise en œuvre du 360° ?

Très positifs. Les managers, pour la plupart, sont réceptifs au feedback et souhaitent même pousser plus loin leur compréhension en partageant leurs résultats avec leurs évaluateurs.

Les plans de développements concrets, plus difficiles à mettre en œuvre, nécessitent une contribution active du N+1 du manager et un support du département RH.

Quel(s) conseil(s) donneriez-vous à une entreprise qui souhaite déployer une démarche 360° ?

3 points me semblent clefs :

- une stratégie claire, j’entends par là des objectifs et une cible bien définis pour le 360°

- de la communication pour s’assurer d’une adhésion en interne

- des moyens de développement existants qui répondent aux besoins des cibles de l’évaluation.

Who's Who ?

Flora MILLET - RRH - British American Tobacco

- 2006 à ce jour - Responsable Ressources Humaines - BAT France

- 2004-2006 - Chargée de Formation - BAT France

- 2004 - Chargée des Ressources Humaines - Laboratoires Sanofi-Aventis

- 2002-2003 - Assistante Formation - Laboratoires Pfizer

- 2001-2002 - Assistante RH - Chronopost International

- Diplômée en 2003 de l'école IGS - Paris "Master Gestion des Ressources Humaines" (Formation en apprentissage)

A propos de British American Tobacco

BAT est une société cotée en bourse, à Londres, et est l’une des plus importantes sociétés anglaises. Mondial par définition, le groupe British American Tobacco a pour ambition de devenir leader du secteur du tabac en développant sa croissance interne et externe.

Les origines du Groupe remontent à 1902. Deux sociétés, l’une américaine, « The American Tobacco Company », l’autre britannique, « Imperial Tobacco », décident de mettre en commun leurs opérations internationales. L’accord prévoit que chacune des deux sociétés fondatrices détiendra l’exclusivité dans son périmètre national, tandis qu’elles capitaliseront ressources et savoir-faire pour conquérir le reste du monde via une troisième compagnie. Ainsi naît « British American Tobacco Company Ltd », entreprise mondiale dès sa création.

Dès le départ, elle s’implante dans des pays aussi divers que la Japon, la Chine, le Danemark ou l’Australie pour posséder des opérations en Inde, au Nigeria ou en Malaisie dès 1910.

Fort de plus de cent ans d’expérience acquise dans le monde entier et dans tous les domaines de son activité, depuis la culture du plant de tabac jusqu’à la vente du produit fini au consommateur, le groupe British American Tobacco aborde aujourd’hui le troisième millénaire avec une ambition : devenir en importance et en qualité le groupe leader mondial du secteur du tabac.

7 pistes pour recruter "mieux"...

Pour beaucoup, le recrutement apparaît souvent comme un exercice de style avec ses règles strictes et ses figures imposées. S’il est vrai que certains fondamentaux sont à respecter à la lettre (notamment le respect inconditionnel de la personne évaluée) d’autres règles sont quant à elles plutôt restrictives voire carrément limitantes ! Un conseil : ne laissez personne enfermer votre pratique de recruteur sous quelque prétexte que ce soit ! C’est souvent en osant introduire de la rupture et en faisant preuve de créativité que l’on renouvelle les Arts. Et pour moi, le recrutement en est un !

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Les séminaires AssessFIrst au MAROC !

Mercredi 25 avril, nous serons à Rabat aux côtés de notre représentant marocain Invest RH afin d'animer une matinée de présentation relative aux nouveaux outils du recrutement !

Pour les professionnels RH marocains, ce sera une occasion exclusive de découvrir PSV20, la méthode d'évaluation qui a déjà transformé la manière de recruter de plus de 1000 personnes en France.

Ca se passera à la Villa Mandarine à Rabat le 25 avril de 8h30 à 10h30.

Pour en savoir plus : téléchargez le programme de la matinée en cliquant ici

Pour vous inscrire : contactez le cabinet Invest RH

Tel : 037 71 40 29 / Fax : 037 56 50 96 / Email : investrh@gmail.com

"Les réseaux sont en train de devenir notre première source de candidats." par Jacques FROISSANT, Fondateur du cabinet ALTAÏDE

AF - Bonjour jacques, vous êtes spécialisé dans la chasse de tête et le conseil opérationnel auprès des sociétés innovantes. Aujourd’hui, quelles sont les tendances RH  sur ce secteur ?

JF - Le recrutement pour les sociétés innovantes est actuellement très tendu en particulier sur les postes liés au développement logiciel.  Les causes ? Un secteur à très forte dynamique (+ de 10% de croissance par an), une insuffisance de jeunes formés, et un certain manque de valorisation des métiers liés à la R&D. Chez Altaïde nous observons une accélération de ces phénomènes depuis deux ans maintenant.

Cette pénurie a largement favorisé l’apparition de nouveaux moyens de recrutement avec :

- Les réseaux sociaux comme www.LinkedIn.com  et www.viadeo.com : le consultant en recrutement ou le manager d’entreprise tissent leur toile relationnelle. Ces outils sont de plus en plus efficaces avec l’augmentation d’utilisateurs (plus de 1 Million en France).

- Les blogs : le recruteur devient un animateur de communautés et le démontre à travers la reconnaissance de son blog (personnel, d’entreprise, ou de recrutement).  Exemple celui d’Altaïde : www.altaide.com

- Les Jobblogs : blogs d’offres d’emploi ils permettent de toucher une population très ciblée et de toucher des candidats habituellement approchés en chasse. Exemples : http://www.media-job.net, http://www.hightech-job.net, http://fr.crunchboard.com,...

- Les sites de cooptation : www.jobmeeters.com a ouvert avec succès la voie en France. La cooptation devrait s’imposer comme un moyen majeur dans les années qui viennent pour les recruteurs.

- Les moteurs de recherche spécialisés emploi : réponse simple à un problème simple : un clic, un job ! Les candidats passent leur temps à chercher des offres au lieu de se concentrer sur leur qualification et la qualité de leur réponse. Le moteur de recherche rassemble toutes les offres du marché (jobboards généralistes ou spécialisés, cabinets, entreprises, institutionnels,…)  en un seul endroit. Exemples : www.wanajob.com, www.moovement.fr

Prochains sur la liste : les outils de création de CV en format HRXML ou Microformat, les outils de matching automatique, la gestion d’identité numérique,… Il y a encore de quoi inventer dans le « recrutement 2.0 » !

AF - Recruter pour des sociétés IT, concrètement en quoi est ce que cela diffère du recrutement « classique » ?

JF - Les sociétés IT en particulier les start-up ont pour point commun la vitesse d’exécution. Conséquence tous les recrutements sont pour hier !  Une autre caractéristique est l’évolution permanente (business model, techno,…), nécessitant de la part du recruteur une veille permanente et une capacité à s’adapter au contexte (mission évoluant en cours de route par exemple).

La tension sur le marché a nécessité d’essayer puis d’adopter de nouveaux moyens . Aujourd’hui chez Altaïde les nouveaux outils (évoqués ci-dessus) ont tous été intégrés dans nos process de recrutement au point que les réseaux sont en train de devenir notre première source de candidats.

Les comportements évoluent aussi : de demandeur les candidats potentiels sont devenus des « chassés ». Ils sont donc plus exigeants et sollicités. Ils attendent d’avoir en face d’eux des recruteurs compétents, connaissant bien les contextes, et capables d’échanger avec eux. La confiance, que nous pouvons générer par notre rôle d’animateur de communautés, influe aussi sur notre pouvoir d’attraction et notre capacité à les convaincre.

AF - Sur un marché aussi tendu que celui de l’informatique, existe-t-il de nouvelles pratiques pour dénicher de nouveaux talents ?

JF - Le web 2.0 a été le changement majeur dans ce secteur depuis 3 ans. Les candidats potentiels sont en attente de proximité, d’échange, de connaitre leur future vie dans une nouvelle entreprise. Ils ont pris l’habitude de le faire au quotidien à travers blogs, réseaux sociaux, partage de videos, sites collaboratifs,… Or la plus part des entreprises ont gardé un discours très corporate pour recruter ! Les candidats ne s’y reconnaissent pas.
Alors le parlé vrai, la transparence, la proximité doivent être les maitres mots.

AF - Un conseil à nos lecteurs soucieux de faire le bon choix pour leur prochain candidat ?

JF - Lire mes réponses aux trois questions précédentes !

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Who's who ?

- Sa formation : Œnologue !

- Son cabinet : Altaïde

- Sa fonction : Fondateur

- Ce qui le passionne dans les RH : Participer à la création complète d’équipes et les voir révolutionner leur secteur d’activité !

- Les 3 qualités qui lui permettent de faire une vraie différence : la curiosité permettant de bien comprendre le métier de nos clients et d’essayer de nouveaux outils , le doute pour la remise en cause permanente, la passion pour travailler beaucoup et surmonter les difficultés.

- Son site emploi préféré : www.moovement.com bien sur !

- Son site préféré (hors emploi) : www.netvibes.com

- Pour vous contacter : (mail direct et/ou tel accueil) : j.froissant@altaide.com  Blog : www.altaide.com  Tel : 01 78 09 16 76

"C’est aux entreprises désormais si elles souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents de proposer le meilleur." par Hervé LEJEUNE, Directeur Achat et Formations de EURILOGIC

AF - Le marché de l’informatique est plus tendu que jamais… Comment faites vous pour continuer à attirer de nouveaux talents au sein d’Eurilogic ?

HL - Avant tout, nous proposons aux jeunes talents qui nous rejoignent, en plus d’un vrai projet d’entreprise, de réelles perspectives de parcours professionnel.

Pour ce faire, nous mettons à leur disposition tout un ensemble d’outils tels que le management par objectifs individuels et collectifs, l’accompagnement du changement (Formation, mobilité, coaching), l’Identification et promotion des talents, la culture de la transparence et de la communication, l’environnement de travail convivial ou l’accès au capital

Et enfin le plus important c’est bien évidemment la confiance que nous mettons en eux pour atteindre et dépasser nos objectifs !

AF - Quel est le profil des candidats que vous recevez aujourd’hui ?

HL - Nous recevons beaucoup de candidatures pour de nombreux postes que nous avons à pourvoir en France et à l’étranger :
des spécialistes métier pour les secteurs de la Défense, de l'Automobile, du Ferroviaire, de l'Aéronautique, du Spatial et de l'Industrie, des chefs de projet, ingénieurs d’affaires, des ingénieurs commerciaux ou encore des managers.

AF - En 5 ans, avez-vous senti des évolutions concernant les attentes des candidats vis-à-vis de l’entreprise ?

HL - Bien évidemment, le marché a évolué, mais dans le bon sens, le marché s’est retourné au profit des candidats et c’est tant mieux ! C’est aux entreprises désormais si elles souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents de proposer le meilleur !

AF - Aujourd’hui, il faut quoi pour être un bon candidat chez Eurilogic ?

HL - Avant tout être motivé et faire preuve bien sûr d’une bonne capacité d’adaptation !

AF - Voilà plus de 2 ans que vous utilisez les outils AssessFirst. Avec le recul, qu’est ce que cela a concrètement apporté à la pratique de votre équipe RH ?

HL - Des solutions désormais adoptées  par la DRH par toutes les embauches , nous recherchions depuis longtemps, pour renforcer la qualité du process recrutement,  des outils d ‘évaluation comportementale en situation de travail , les solutions AssessFirst s’inscrivent totalement dans cette démarche et avec du recul, nous ne regrettons pas notre choix.

Les nombreux outils proposés par la société AssessFirst répondent bien aux attentes d’une société dynamique comme Groupe EURILOGIC, où pragmatisme et réactivité sont de rigueur au quotidien.

AF - Quel conseil donneriez-vous à quelqu’un qui souhaite recruter un profil technique ?

HL - Bien définir en amont son besoin, ne pas s’arrêter que sur les compétences à l’instant « t » du candidat pressenti, se projeter dans la durée…

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Who's who ?

- Sa formation : Ingénieur Informatique

- Sa société : Groupe EURILOGIC

- Sa fonction : Responsable Achat / Formation

- Ce qui vous passionne dans les RH : Les Hommes et les Femmes que nous rencontrons au quotidien bien sûr, chaque personne est unique ! Echanger et  partager en commun des idées, c’est un enrichissement permanent ! Participer à une grande aventure collective !

- Les 3 qualités qui vous permettent de faire une vraie différence : L’engagement dans la durée, le respect des collaborateurs, le sens du collectif !

- Ce que vous appréciez le plus chez AssessFirst : La pertinence des outils, la compétence des équipes, le savoir-faire !

- Votre site emploi préféré : www.lesjeudi.com

"Les tests nous permettent de confirmer ou d'infirmer notre évaluation et de pousser l'entretien avec le candidat en le faisant réagir sur ses résultats" par Julie MOREAU Consultante chez Anton Research

AF - Bonjour Julie, vous avez récemment recruté des directeurs informatiques pour vos clients. Pouvez-vous nous éclairer sur les critères clés qui font le « talent » chez ce type de profil ?

JM - La problématique rencontrée à ce niveau de poste est principalement de trouver le candidat qui démontre aussi bien des compétences managériales, techniques et organisationnelles.

Les managers en informatique, notamment chez les industriels, doivent être capables d’intégrer et d’analyser rapidement les enjeux de l’entreprise, à tout niveau, afin de mettre en place ou d’adapter les systèmes et outils et de savoir les faire évoluer à terme et en fonction des projets ou des charges.

Par ailleurs, un Directeur Informatique doit avoir un niveau managérial et de communication fort afin de fédérer ses équipes autour des projets de développement et de communiquer sur les évolutions avec les utilisateurs. Il doit pouvoir être au service de l’entreprise, remonter ses besoins, mais également accompagner chaque département lors de la mise en place de nouveaux outils et/ou des  évolutions.

Enfin, les Directeurs techniques, sans être eux-mêmes des experts, doivent avoir une légitimité technique forte auprès de leurs équipes afin de comprendre les problèmes rencontrés et de trancher avec justesse.

AF - Et pour le sourcing, comment s’y prend-on sur un marché aussi tendu ?

JM - Nous proposons souvent une stratégie de recherche large afin d’optimiser les retours. Pour ce type de poste, l’approche est souvent mixte : approche directe, job boards et annonces.

AF - Les tests, concrètement ça sert à quoi à ce niveau de poste ?

JM - Les tests nous permettent de confirmer ou d’infirmer notre évaluation et de pousser l’entretien avec le candidat en le faisant réagir sur les résultats.

AF - Si vous aviez 3 conseils à donner à une entreprise qui souhaite recruter son futur directeur technique…

JM - Avant tout, avoir une vision précise du poste à pourvoir, mener une réflexion poussée sur l’environnement managérial et être attentif au niveau de communication du candidat.

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Who's who ?

- Sa formation : Maîtrise LEA – Commerce International

- Son cabinet : Anton Research

- Sa fonction : Consultante - Responsable pôle Transport / Défense

- Ce qui la passionne dans les RH : l'intérêt pour l’aspect humain et la multiplicité des métiers inhérents

- Les 3 qualités qui lui permettent de faire une vraie différence : L'écoute, l'analyse et la ténacité

- Ce qu'elle apprécie le plus chez AssessFirst : la disponibilité de l’équipe, le dynamisme et évolution des outils et la facilité d’utilisation (notamment pour le retour au candidat)

- Son site emploi préféré : cadremploi.fr

- son site préféré (hors emploi) : virginmega.com

- Le site du cabinet : www.antonresearch.com